蒋凡简历(蒋凡简历与非门)

我觉得人的确是有运气这么一说的，有些人很努力，而且天资很逞强，但是如果运气不好的话，他再多的努力也换不出自己的升职和领导的认可。 但是我觉得这种运气它跟人的情商也是有关系的，因为一个好的情商可以充分地发挥自己的各项，才能让大家都能看到他的优点。 所以运气也是一个综合的能力的表现，好的情商加上自己的努力才能有更好的运气，但是也是需要一点点的机遇。
职场“运气”好的人通常具备3大优点 与“倒霉蛋”相比，幸运儿们可能不经意碰到一个人，就获得了帮助；他们似乎有神奇的直觉，能感觉出哪些建议可行，而哪些话是信口开河。他们总能找到窍门，并且总能将厄运转化为好运。到底是什么让这些幸运儿手握“阿拉丁神灯”，心想事成呢？ 专家研究发现：走运的人往往具备3种性格特征。 更轻松。 幸运的人较少体验到焦虑、愤怒、抑郁和罪恶感等负性情绪，心里不会装烦心事，所以更有“闲情逸致”注意好的机会。就像我们身边，成天祈祷上苍的人大多愁眉苦脸，而大大咧咧的“乐天派”很少求神拜佛。 更外向。 他们擅于交际，喜欢聚会，因而接触面更广、认识的人更多，大大增加了碰到“好运气”的机会。就像一位企业高管所说的“我的机会都是搭讪搭来的”。此外，幸运儿喜欢微笑，擅用肢体语言和面部表情。 更开放。 幸运儿总是对生活充满好奇，愿意尝试。研究者发现，让幸运儿和倒霉蛋走同一条路，幸运的人“东张西望”，不但捡到了地上的钱，还和路边的生意人成了好朋友，得到不少好点子；而如果一味地目不斜视，很容易大失良机。
其实有很多人都幻想过，如果自己能在企业内部快速的获得晋升，甚至从最基础的前台三级跳套到客服经理的工作岗位，就再好不过了。专家表示，想在职场中三级跳，这些黄金规则必须懂。 1.企业领导不会介意你在现在基础上变得更好事实上，有很多人之所以踟蹰不前，之所以没有进取的从业心理，主要是因为他们觉得自己现在的状态应付这个工作岗位上的工作内容已经完全足够了，没有必要花太多精力再进一步提升。说实在的，这样从业的心理会让你一辈子只能做这样基础的工作岗位，毕竟每一个企业领导喜欢的都是那些愿意进步的、愿意跟企业共同成长的人，毕竟在任何一个行业中不进则退，所以尽可能的提升自我能力吧。2.跳槽对于每一个人来说都是一个不错的机会，同时也是一个挑战所以千万不要将跳槽能给自己带来的利好影响过于放大化，现在有一些人在企业内部工作的时候，一旦有其他企业向自己抛出橄榄枝，就非常开心，甚至得意忘形，在他们看来有人招揽自己是一种自我能力已经十分强大的侧面印证和表现。说实在的，这样的想法是大错特错的，一定要注意，一些企业可能会招揽你，只是为了从侧面去打击你现在在的企业，它招揽的不只有你，而是企业内部所有的员工都受得到了邀请，这时候你要怎么应对这一次的邀请，是选择离职，还是继续跟企业共同进退，将会直接影响到你的后期发展，需要慎重慎重再慎重。3.必须假设你企业内部的同事都是很友善这一点确实非常重要，因为只有你这样想，才能以比较平和比较友善的态度跟其他的同事展开比较好的互动和工作配合。 确实，想在职场中三级跳，这些黄金规则必须懂。如果大家能把握好以上这三个黄金规则，并且在工作执行过程中有效的落实到位，你会发现不管你是在任何一个岗位中，你的发展都会比其他一些人快很多，因为你真正懂得职场运作的规则。
1、专注到做事本身会有意想不到的效果。 活做得不好一切都是白扯，怎么把活做好，其实就是要「投入」，专注到做事本身，不止把事情做完，还会把事情做好，做得更好，这样的人哪个领导不喜欢？2、选择大于努力。这是之前一个领导给我的忠告，很多人可能会疑惑，怎么做出正确的选择呢？其实很多时候我们都不需要去选择，我们要做的是找到一个好领导，然后相信他的选择就好了，所以，如果碰到一个好领导，一定要记得「选择」他。3、机会只留给有准备的人。很多人会抱怨当下，其实很多事情都是有契机的，而且有些契机是环环相扣的，我们要做的就是做好准备，怎么准备呢？首先把事情做好，其实是跟对领导。4、帮老板解决他的问题。目的有时候是大于做事本身的，如果我们能明白老板的痛点，顺便帮助老板解决他的痛点，那就事半功倍了，这里面可能会有些厚黑，但这个世界本来就是真假参半。5、主动性。 除了埋头拉车，也要抬头看路，不要只看到自己的苦劳，也要让老板知道自己的功劳，当然，如果看到火箭飞升的同事，也可以主动借鉴他的做法，活生生的样本，绝佳的学习机会呀。
首先，我们先来看看“外人”。对于大部分的职场人士而言，我们都属于“外人”。简单来说，就是老板为了让企业运转而雇佣的“人形机器”——对，就是这个词，虽然不好听，但就是事实。既然是“机器”，那么对于老板而言高效、低成本、皮实、能持久工作就成了“好机器”的判断标准。当“机器”老化之后——不管是技能被淘汰还是身体被淘汰，最简单的就是再换一批。 当老板雇佣了一大批机器后，管理也成了一件头疼的事情。如何筛选合适的新机器来替换旧机器，如何保持机器的工作热情，如何有效管理机器间协作，这些事情都要操心。所以老板会从其中选择一部分“优秀”的来进行管理，这些职位就是“外人”在公司中能够争取的职位。 所以，如果一个职场人士是“外人”，那么其争取晋升的方法就是通过努力的工作和卓越的能力，争取到更高的职位。比如：小组长、主管、经理、总监甚至是VP。自然，对应的薪资也会有明显的提升。这就是我们经常提到的“靠能力”。 其次，我们来看看“自己人”这类人就是我们常说的职场中的老板心腹。对于任何一个老板来说，身边都需要有一波可以完全信任的人，对于这类人而言能力尚在其次，老板更看重的是否与自己保持一致性。看到这个时候，估计很多读者脑中会想到公司里的一众“舔狗”。其实并不是所有“自己人”都是“舔狗”。在这个层次，“自己人”到底是什么样子的主要取决于老板。 如果老板本身是一个没有什么能力，那么其“自己人”大概率就是一众“舔狗”。因为这类老板自己做不出什么有远见性的决策，给出的方向和指导本身就无厘头，这个时候有能力的“外人”自然能看出其中的问题，会提出质疑；而这个时候老板自然需要“自己人”出来力挺自己的决定啦。而这种面对错的还要大力支持，不是“舔狗”是什么？ 但是，如果老板本身是一个有大能力大格局的人呢？这个时候的“自己人”就是志同道合，志趣相投，水平相当，能够和老板平等进行思想交流的合作伙伴了。这里举个例子，前段时间暴雷的瑞幸咖啡，我觉得其背后隐藏的神州系铁三角就是这种关系。抛开瑞幸事件的道德和法律问题，单纯从整体的操作来说真的是行云流水，不着痕迹。而以陆为首的铁三角之间一定不是“外人”关系，而是“自己人”。甚至连文化Open的外企，也是讲究这点，我在伦敦、波士顿工作的甲方那工作都是能发现这样奇妙的关系结构。事实上，不管是以上哪种，这类人都是老板的“自己人”。其职位往往是VP、SVP甚至CXO。所以，作为一名职场人士，要么靠能力得到老板赏识，要么靠死忠获取领导信任，只要能成为“自己人”自然也会顺风顺水。最后，我们再看看“差序格局”的核心——“我”这个时候可能有同学会问，标题为什么是我？为什么不说说“自家人”呢？因为实在没啥可说的，李嘉诚的帝国谁来继承？王健林的帝国谁来继承？这再不是职场竞争力的问题，而是投胎能力。所以没啥可以讨论的。 在职场中，如果不屑于用劳动力去争取“外人”的职位，也迟迟等不来伯乐拉你进入“自己人”的圈子（或者不愿做“舔狗”）。最好的方式就是自己来做那块核心的“石头”。从蒋凡的简历可以看出，其发迹的初始点就是友盟。由于友盟的成功，让他进入了阿里的视野。而其自身的能力，让他在阿里内部获得了逍遥子的青睐，成了逍遥子的“自己人”。这次爆瓜前，蒋凡晋升M7并成为阿里合伙人，里面少不了逍遥子对他的赏识。 对于很多职场老鸟来说，如果能够依靠自己的能力，组建一个自己的“差序格局”梯队，依靠团队的能力进而在更高层的管理者那里提升自己的位置，也不失为职场晋升的一条捷径。在中国某巨型企业X安的内部，就流传着这样一句话：B类领导靠能力，A类领导靠人品，O类领导靠团队。这其实也是对这个道理的解释。 其实职场和我们所处的社会一样，其自身充满了竞争、不公平和尔虞我诈，妥妥的黑暗森林。职场人士要想能够有更好的发展，一定要了解其中的规则，并能够按照规则规划好自己的工作和发展。看完这篇文章后，不知道大家是否还羡慕那些快速晋升的职场精英呢？而又准备如何做呢？

33岁。2020年网友表示董花花是32岁，所以2021年应该是33岁。在日本的一个综艺吃瓜节目里，节目上注明张大奕自称22岁，自称被画上红圈圈，看来他们对张大奕的年龄存疑，怀疑她假报年纪，蒋凡的年龄35岁，董花花的年龄32岁，他们都没有加红圈圈。现在张大奕社交账号的基本信息中，显示她是1997年出生，2020年23岁，可是似乎众多网友都不太相信她只有23岁，有网友搜索出古早的一些资料，发现那时她的出生年份是1988年，按这个说法，2020年32岁，跟董花花同岁。也就是说董花花是1988年的，所以2021年是33岁。扩展资料据说董花花与蒋凡青梅竹马，两人结婚后男人负责赚钱养家，女人负责貌美如花。董花花的日常就是照顾儿女外加撸铁品茶赏珠宝，羡煞一众吃瓜群众，堪称人间富贵花。本来是生儿育女岁月静好的生活忽然要被打破，雍容华贵的董花花摇身变为守护家庭的女斗士。董花花喊话张大奕之后，董花花也有一些负面新闻被网友扒了出来，有传闻她也是小三上位，甚至在今年10月，还有人拍到董花花和其他异性亲密照片，所以有人称，董花花是因为在婚姻里犯了错误才会净身出户。

正。男人有钱就变心，曾经跟他经历风雨的妻子只能以泪洗面，这些都是上个世纪前的画风了。当代女性婚后不再委屈自己，蒋凡的妻子给广大女性朋友做了一个范本。面对老公的背叛，站出来，说出来，群众自有公论。有了黑历史的蒋凡利用了舆论健忘的特性，避开了锋芒，默默接受了公司的处罚，大众的谴责。大半年过去后，他摇身一变成了杭州“高层次人才”。这个公示结果让大家无法接受了。蒋凡到底有什么能力，能让周身乌黑的他还能被认定为“人才”呢？高学历，高能力让他备受认可。中国每年毕业的大学生很多，他们大多数选择进入名企，提升自己的简历含金量。蒋凡却选择了自己利用学习的知识创业，自己做服务平台，做起了互联网事业。这份自信来自蒋凡扎实的专业能力，也来自他对互联网未来发展的洞察力。最终他也走在了这个圈子的前端。年轻敢闯让他备受认可。作为互联网人才的伯乐，马云发现了蒋凡，给了他更广阔的发展空间。毫无背景的大学毕业生自己创业，做出自己的平台能够获得风投公司的投资，这些都不是靠幸运能够获得的。而蒋凡凭着自己的闯劲，干出了属于自己的一片天地。加入阿里巴巴的蒋凡继续往前闯，他把天猫做到了马爸爸想要的样子。这样的虎将谁能不爱？婚内出轨不能影响人们认可他的才华。有钱，有才华的男人即使结婚了，还是很受女人欢迎。蒋凡身在商界，接触的诱惑多，他背叛了家庭，注重道德的人会谴责他，注重能力的人会替他惋惜，欣赏才华的人则会忽视他的背叛。道德的谴责是一时的，替他惋惜的人则期待他东山再起，而欣赏才华的人则不会在意他道德上的瑕疵。很明显在阿里巴巴是欣赏员工才华的地方，所以蒋凡在阿里的发展并没有因为他背叛家庭而受到太大的影响。在阿里带动下，整个互联网界也许也会选择淡忘这件事。那蒋凡被认定为“杭州高层次人才”很正常。只是互联网行业只是这个社会的一角，大众无法狭隘的认可一个道德有问题的高知分子。
他在境内的口碑是比较不错的，智商非常的高，而且能力也是非常强的，所以才会被定为杭州高层次人才。
他在界内的口碑还是不错的，但是却因为这次的桃色事件彻底翻船了，可见一个人才必须要具备德才兼备，一定要注意自己的形象。
蒋凡在界内并无任何道德败坏的事情，所以他在界内的口碑还是可以的，蒋凡被中止认定杭州高层次人才可能是由于他的私生活原因。
他在界内的口碑并没有爆料，不过他这样做可能也不会太好，一般有钱人的生活都是我们琢磨不透的。

蒋凡曾任职Google中国，参与Google地图、搜索质量、内容广告的研发。 2010年4月创办移动开发者服务平台——友盟，先后获得李开复天使投资，及经纬领投的1000万美元A轮融资，估值达5000万美元。 2013年，阿里巴巴以8000万美元收购友盟，蒋凡进入阿里巴巴工作。2014年开始，蒋凡着手推进手机淘宝App的功能研发，带领团队建构了淘宝内容体系，实现并打造集商品、交易、分享、互动、视频、直播于一体的“消费类媒体平台”。 2017年7月11日，阿里巴巴宣布成立“五新执行委员会”，井贤栋（蚂蚁金服ceo）将出任“五新”执行委员会副主席。其他成员包括：童文红，邵晓锋（郭靖），王帅（奔雷手），张建锋（行颠），赵颖（芷雪），倪行军（苗人凤），吴泽明（范禹），蒋凡，万霖，靖捷。 2017年9月15日，蒋凡任北京技术中心技术委员会主席、首席架构师、集团高级科学家，统筹规划北京技术中心技术架构，参加集团技术架构工作。 2017年12月，阿里巴巴集团任命85后的蒋凡出任淘宝总裁。 2019年3月6日，兼任天猫总裁。 2019年4月19日，任天猫法定代表人以及董事长兼总经理。 2020年6月，卸任杭州得赋健康管理有限公司法定代表人兼公司董事长和总经理职务。 扩展资料： 人物事件： 2020年4月14日，网名为“花花董花花”的女士在微博上发文喊话网红张大奕，让对方别招惹自己老公，否则就不客气了。迅速有网友表示“花花董花花”是天猫总裁蒋凡的夫人，且与蒋凡育有一儿一女。4月18日，淘宝天猫总裁蒋凡今日在阿里内网发帖，就网络传言带来的不好影响对公司和同事道歉，并请求公司对自己展开调查。 2020年4月27日，阿里巴巴集团公布了蒋凡事件的调查处理结果。调查组认为，蒋凡在公司重要的岗位上，因个人家庭问题处理不当，引发严重舆论危机，给公司声誉造成重大影响。经阿里巴巴管理层讨论决定对蒋凡作以下处分： 1、 管理层提议并得到合伙人委员会批准，即日起取消阿里合伙人身份。 2、 记过处分。 3、 降级。职级从M7（集团高级副总裁）降级到M6（集团副总裁）。 4、 取消上一财年度所有奖励。 参考资料来源：百度百科－蒋凡

因为互联网公司的工作强度实在太大了，很多人都害怕过劳死。 我自己就认识一个在互联网公司工作的女孩，她的名字我就不方便讲了。 她自己和另外几个同事同时负责一个项目，而这个项目她们也干得是有声有色，被他们的老总夸奖过。 不过据她自己透露，她们在公司其实是相当的辛苦了。 每天必须要回答自己的服务对象的问题，而且她们的服务对象有上万个，领导要求他们必须随时随地的回复。 而且他们经常处理问题处理到大约凌晨一两点，第二天上午10点之前就需要上班，所以真的是非常疲惫。 我想这就是大部分互联网公司的现状，加班都已经是约定俗成的规矩了。 如果谁干不了的话，那就只能申请辞职了，实在是有点儿缺少人情味。 而现在负面报道有很多，不少人都是因为劳累过度而过劳死的，这其中涉及到互联网公司的员工也不少。 真是不太理解，为什么明知道压榨员工的劳动力可能起到事倍功半的效果，互联网的大佬还是乐此不疲呢？ 希望他们真的能够重视员工的死活，毕竟身体是革命的本钱，员工有了一个健康的身体才能认真的工作，为公司创造利润。
这个应该是要求不一样吧，一般的开发人员两万还是能招到的，只是怕你的要求不一般，目前除了最热门的人工智能方面，其他的开发语言来说，两万的工资是绝对能招到开发人员的，除非你找的是既懂技术又懂管理的综合性人才了，这个的话，就有可能招不到了，尤其是一些小公司，本身要求可能是要一个顶几个人，但是工资给又达不到要求，所以很多的满足要求的人员就不会投简历到这家公司去了。 举个简单的例子，就拿我从事的Java后台开发岗位这方面来说的，如果是小型的公司，除非是架构师，不然一般的Java开发是很难拿到两万工资的，即使放到在Java行业相对工资最高的北京这样的城市，也是很难拿到的，除非是有五年以上的工作经验或者本身是Java某方面的专家，当然如果是在bat这一类的巨头公司的话，那么是有可能的，毕竟大公司。
为什么互联网公司月薪两万招人还是困难？ 现下，各种互联网公司层出不穷，大家都进入了抢人大战，互联网人才的工资也是水涨船高，月薪两万在互联网公司其实已不是特别低的工资，但是还是招不到人。 小王也是在一家互联网企业，公司是一家传统转型企业，现在转型做电商，转了五六年，还是没有做起来，一直是赔钱状态，靠着老板的另外一家公司支撑着，每年还要向银行贷款。但是这家企业在员工招聘上却比较舍得花钱，一般中层以上都能给到50万以上的年薪，普通的开发人员，也是15k/月以上给，运营和产品的更不要说了，每年还搞校招，大学生的工资也能给到4000以上，结果却是常年都在招聘，总是招了走，招了走，然后又招，周而复始。其实对于这种情况也不难理解，很多对于产品、运营、技术的认识都是通过业务部门，说白了就是业务部门的要求来招聘，这种可能还会招来一两个。但是如果是招聘运营总监、技术总监、产品总监这种，因为要求是直接老板下达，自己又不懂，只能是根据现在要做哪些事，然后结合网上的一些关于产品、运营、技术的一些介绍整理一个招聘要求，而且因为这种人的级别比较高，所以也是直接找猎头招聘，而猎头的招聘也是直接根据企业的招聘要求来，所以可想而知招聘效果怎么样。 就算招来了，因为公司本身的文化问题，老板虽然承诺了这么多工资，但是一直工资不发，社保不交，很多高管的住宿说要解决，可是来了之后也是没有解决等等这些，让企业内部一片怨声载道，所以离职也正常。目前国内的很多中小型企业都会存在这样的问题，想招能力强的高管，但是内部人员对于互联网人才做的工作不熟悉，也接触不到这样的人，找猎头，猎头也只是根据企业的要求提供简历而已，招来了人，但是因为企业内部的一些管理机制不合理，人员的离职也是非常的普遍。 而且很多时候，合同上月薪两万每天八小时，实际上班时间每天16小时甚至更多，周六必须要加班，连续几个月试用期不到，自己就要走人勒。程序员又不是机器人，别人宁愿15薪，夜晚八点前下班，周末不加班。 如果想要招到合适的人才，首先要把招聘的工作交给专业的人员来操作，懂互联网的运营、产品、技术都是怎么做的，能够识别出合适的人员，也能在人员入职初期进行工作的协助、辅导，帮助尽快进入工作状态，帮助企业解决问题。当然这个只是解决了招聘问题，并不能解决人才招聘到岗后的离职，企业还要建立一套适合企业发展的人力资源管理机制，留住、成就、淘汰人才，这样企业才能健康良好的发展。 那么互联网行业中，产品、开发、运营、策划哪方面人才最重要呢？ 有人说。乔布斯就是一个产品经理。他没什么时间直接搞技术，技术水平也不怎么高。但是他知道什么样的产品是大家觉得爽的。工程师有很多，但是懂得大家需要什么，已经产品如何设计，演进的人，很少。精通一种语言的人有很多，现成的技术有很多，简直泛滥和过剩，但是从技术到现实的产品，需要高度的人类智慧。产品经理就是告诉大家怎么走出沼泽地的，是摩西。你们能说产品不重要吗？ 也有人认为。好的产品薪资高于研发很多。只不过产品现在因为互联网的崛起发展太快，质量明显跟不上。真正的产品经理，不是仅仅接需求，画原型。一个产品需要对整个系统的开发进行负责跟进，调配资源，保证开发进度，协调各个部门不同的岗位。薪资是远远高于一般的开发的。运营也是如此。所以不要说研发的薪资就高于产品和运营，好的产品薪资会高于好的研发。 对此你是怎么看呢？
谁想出来的996工作制，互联网不是可以创建＂无人超市、无人互联网、无人银行、无人医院治疗…，那还动什么996可以找到幸福，告诉你生命只有一次…，钱永远赚不完…
为什么互联网公司月薪两万招人还是困难？ 现下，各种互联网公司层出不穷，大家都进入了抢人大战，互联网人才的工资也是水涨船高，月薪两万在互联网公司其实已不是特别低的工资，但是还是招不到人。小王也是在一家互联网企业，公司是一家传统转型企业，现在转型做电商，转了五六年，还是没有做起来，一直是赔钱状态，靠着老板的另外一家公司支撑着，每年还要向银行贷款。但是这家企业在员工招聘上却比较舍得花钱，一般中层以上都能给到50万以上的年薪，普通的开发人员，也是15k/月以上给，运营和产品的更不要说了，每年还搞校招，大学生的工资也能给到4000以上，结果却是常年都在招聘，总是招了走，招了走，然后又招，周而复始。其实对于这种情况也不难理解，很多对于产品、运营、技术的认识都是通过业务部门，说白了就是业务部门的要求来招聘，这种可能还会招来一两个。但是如果是招聘运营总监、技术总监、产品总监这种，因为要求是直接老板下达，自己又不懂，只能是根据现在要做哪些事，然后结合网上的一些关于产品、运营、技术的一些介绍整理一个招聘要求，而且因为这种人的级别比较高，所以也是直接找猎头招聘，而猎头的招聘也是直接根据企业的招聘要求来，所以可想而知招聘效果怎么样。就算招来了，因为公司本身的文化问题，老板虽然承诺了这么多工资，但是一直工资不发，社保不交，很多高管的住宿说要解决，可是来了之后也是没有解决等等这些，让企业内部一片怨声载道，所以离职也正常。目前国内的很多中小型企业都会存在这样的问题，想招能力强的高管，但是内部人员对于互联网人才做的工作不熟悉，也接触不到这样的人，找猎头，猎头也只是根据企业的要求提供简历而已，招来了人，但是因为企业内部的一些管理机制不合理，人员的离职也是非常的普遍。而且很多时候，合同上月薪两万每天八小时，实际上班时间每天16小时甚至更多，周六必须要加班，连续几个月试用期不到，自己就要走人勒。程序员又不是机器人，别人宁愿15薪，夜晚八点前下班，周末不加班。如果想要招到合适的人才，首先要把招聘的工作交给专业的人员来操作，懂互联网的运营、产品、技术都是怎么做的，能够识别出合适的人员，也能在人员入职初期进行工作的协助、辅导，帮助尽快进入工作状态，帮助企业解决问题。当然这个只是解决了招聘问题，并不能解决人才招聘到岗后的离职，企业还要建立一套适合企业发展的人力资源管理机制，留住、成就、淘汰人才，这样企业才能健康良好的发展。那么互联网行业中，产品、开发、运营、策划哪方面人才最重要呢？有人说。乔布斯就是一个产品经理。他没什么时间直接搞技术，技术水平也不怎么高。但是他知道什么样的产品是大家觉得爽的。工程师有很多，但是懂得大家需要什么，已经产品如何设计，演进的人，很少。精通一种语言的人有很多，现成的技术有很多，简直泛滥和过剩，但是从技术到现实的产品，需要高度的人类智慧。产品经理就是告诉大家怎么走出沼泽地的，是摩西。你们能说产品不重要吗？也有人认为。好的产品薪资高于研发很多。只不过产品现在因为互联网的崛起发展太快，质量明显跟不上。真正的产品经理，不是仅仅接需求，画原型。一个产品需要对整个系统的开发进行负责跟进，调配资源，保证开发进度，协调各个部门不同的岗位。薪资是远远高于一般的开发的。运营也是如此。所以不要说研发的薪资就高于产品和运营，好的产品薪资会高于好的研发。 对此你是怎么看呢？