蒋凡简历(中石油蒋凡简历)

合作2005年初与非门出版第三张专辑《11》的时候（11在二进制里代表第三），他们的心态更加开放，各种音乐风格的运用已经收放自如。作品有取自庄周梦蝶的江南小调〈梦蝶〉，有荡气回肠的〈风起云涌〉，有结合马来西亚民谣的〈歌唱〉，有温馨人文的经典贺年歌〈HAPPY NEW YEAR〉，还有经过德国Pet Shop Boys制作人重新混音的欧式舞曲<声声慢>……越来越多的国内乐迷开始接受与非门的音乐，也有越来越多的国际音乐人表示出和他们合作的兴趣，这其中就有国际电子大师Howie B（U2、Bjork的制作人）。音乐派对2005年9月，与非门在广州举办了自己的视觉音乐派对，其原创性、独立性和艺术性让在场的时尚人士大呼“震撼！”。05年10月，与非门出版了自己第一张新歌加精选专辑——《A逻辑》，这是给自己一个小总结，也是为了方便歌迷。从艺简历2000年 三少、阿庆重组“与非门”，加上蒋凡，成为现在的三人组合2001年 发行EP《做-爱做的事》2001年10.11月参加移动梦网在广州四大高校举行的“校园巡回音乐会”2002年参加广东“音乐公社”纪念演出2002年5月参加在华师、中大、华工举行的“中国新音乐高校巡演”2002年6月接受广州电视台《城市话题》专访2002年7.8月 参加“喜力”夏日音乐派对广东地区十多场巡演2002年9月国内著名唱片品牌“摩登天空”推出他们两首单曲2002年11月成为世界著名乐器品牌KORG电子舞曲器材的中国地区代言人2002年12月出版首张专辑《01》（CD）和《做-爱做的事》（盒带）2002年12月作品《凌晨》将作为唯一一首中国电子舞曲由中国“Techno教父”DJ Michael在巴黎艾菲尔铁塔圣诞派对中播放2003年4月正式签约“几何文化”成为旗下艺人2003年9月 出席在广州举行的“法国音乐节”演出2003年12月出版第二张专辑《10乐园》2011年6月 参加北京2011KAMA爱音乐节的演出

文/感姐谈个人发展 35，职场上敏感的数字。某些招聘信息中的年龄分水岭，裁员标准中的年龄分界线。这周的所见所闻，都和35+有关。今天就来写一篇职场中的35岁。 1.年龄危机是现实，阿里35+面临失业？ 周一时，朋友给我发了一个知乎热帖——如何看待网传阿里巴巴蒋凡要求尽快实现P8全员35周岁以内？ 事情是这样的。 网传阿里的淘宝兼天猫总裁蒋凡要求，公司内部P8级别尽快实现全员35周岁（85年后），这意味着35岁了还没达到P8级别，就有可能被优化。（阿里P8级别是高级专家的专业级别，相当于M3级别的资深经理，工作年限大概6-12年，年收入150万级别，在国内互联网行业妥妥高收入）。 很多人揣测这是阿里在试水，也有传是阿里高管要求P8必须是85后。35岁的“职场老人”，没混上去，可能要凉凉了。 不过，在这个帖子下，阿里巴巴立马做出了回应，澄清了“阿里巴巴集团从来没有任何对职级的刚性年龄限制，更没有任何人做过类似要求，在阿里巴巴，无论是招聘还是晋升，从来没有涉及年龄的规则”。 从阿里的回应来看，没毛病，话说得很妥当，当然也很官方。不过互联网的就业大环境大家都心照不宣，很多公司“心中理想”的人才模样是26-28岁的主管，28岁-30岁的经理，32、33的总监。 对这则帖子的反应，有悲观的——“以后法定退休35岁，大家不结婚不生孩子，钱差不多够花”；“所以还生什么二胎，等着更容易被30岁的替换失业吗？”，也有客观分析原因的——“程序员为什么被枪打出头鸟？一是工作性质，开发的人数要远远多过开发后维护的人员，二是由于技术的更新，越来越多的事情被计算机做了（程序员开发了更省力的程序，所以只需要更少的人力，奉献了自己的饭碗）。还有就是程序员的薪资收入很高，企业出于人力成本的考虑，也不会手软。” “ 事可能是假的，但互联网行业的大经济周期，以及30+程序员的危机感，还是通过这次事件暴露无疑 ”，这是众多评论中的一条，评论的很现实。 话说回来，大家对高科技名企、互联网大厂的裁员、招聘“年龄歧视”格外关注，还是因为这些公司社会知名度高，影响度广。其实别的行业未必多好，都说“不拘一格降人才”，公务员、教师考试不也是截止到35岁，90年代国企大批效益下滑，40以上就让下岗的也不是一家两家。 在经济繁荣的时候看到人才紧俏，以为凭借着大学学历，一些技能和努力，就能保证职场长青，这和只要买房就能升值赚钱，犯的是同一个错误。有这种想法，不是企业太残忍，而是我们太天真。 一场寒冬，就足以清醒。 2.职场中年人，曾经香饽饽，如今遭嫌弃？ 这周和一位老朋友见面聊天。朋友离职半个多月，海投简历却没有收到面试通知，没办法，期望薪资只好一降再降。 做了十多年的招聘，带过团队，曾经一天面试N多人，忙得喝不上水的招聘老司机，却因为今年40，被企业拒之门外。好在来北京早，买了房子，房贷基本还完。但上有老，下有小，“要一直找不到工作，孩子的补课费要发愁了”。 我建议她往猎头方向看看，因为她的招聘经验非常丰富，对各种招聘方式和渠道也很精通，老本行相对好转。她也拜托了朋友，看看家附近的创业公司要不要人。“实在找不到工作，就去做保险”，最后，她有点无奈地说。 客观的说，我这位朋友“条件”不差。十多年做招聘和招聘管理，经验相当丰富，所在的互联网、教育行业又都是热门行业，孩子就要念初中了不用太操心，也没有要二胎的想法，况且薪资要求不高（和毕业3、5年的年轻人差不多），这样“性价比”高的，怎么就入不了企业的眼呢？ 这就要说到招聘的实质了。很多人觉得我能力不错，薪资要得也不多，应该马上就能找到工作啊。这是个人感觉，但能不能找到工作，看得是人才供需。 一个人好不好找工作，取决于几个因素。所在地区放出的职位数、竞争者人数和你的竞争力。 第一，所在地区放出的职位需求多不多。 2019年我们的GDP增速在放缓。Q1是6.4%、Q2是6.2%、Q3是6.0%，后续的增速也许还会越来越低。在这种增长趋势下，企业将面临越来越多的存量竞争，所以小公司会越来越难生存。新兴的小公司减少，必然带来岗位需求量减少。 第二，所在地区竞争者人数多不多。 一个岗位需求放出来，几十人甚至上百人竞争，肯定和几个人竞争的激烈程度不同。以下这张图是智联2019秋季人才市场的数据图。 拿北京来说，北京的职位数不少，但竞争的人数更多，所以竞争难度非常大，平均一个岗位有117人在竞争。这是很明显的“买方市场”。既然人多，那企业就会挑剔了。所以才会出现年龄卡（35岁以上不要，甚至30岁以上不要）；学历卡（必须统招本科，甚至有的公司要求第一学历必须985、211）；经验卡（行业经验、同岗位经验、必须操作过某项目经验）等，总之希望人才进来，完全不需要适应，最好严丝合缝的满足岗位需求。 第三，你的竞争力如何。 你32岁当上经理，其他应聘者还有30岁就是总监的；你是硕士，其他应聘者还有海外留学硕士的；你是本科，其他应聘者还有985、211的；你有某某经验，其他应聘者还有大型知名企业某某经验……在竞争激烈的城市，没有最好，只有更好…… 3.被“边缘化”的35+，何去何从？ 国外曾经做过一组调查，看看各个年龄段的人幸福感如何。结果发现：二三十岁的人幸福感比较高。但过了30，幸福感开始逐渐下降，然后有很长一段时间徘徊在谷底，直到55岁以后，幸福感又开始回升，60多岁、70岁，反而是一生中幸福感最高的时刻。 这并不难理解。30+、35+，开始面临身体慢慢走下坡路，40-50岁，工作的压力和焦虑、家庭上有老下有小的责任、经济的重压都像大山一样压着中年人。 抱怨租房贵、工作忙的25岁，体会不到被催婚、没积蓄没房30岁的难；以为人生到了至暗时刻的35岁，也体会不到40、50岁身体骤变、精力不济还要面对父母年老甚至过世、孩子青春期矛盾重重的苦。 人生本身就是不容易的，中年人要面对的尤其多。 危机重重的35+们，该何去何从？ 1、认识到把命运系在某家公司、某个工作上，风险太大，及早做规划。 提高竞争力也好，做管理也好、转型也好、做副业也好、创业也好，都需要提前规划和行动。这就需要认识自己、了解市场的发展、了解趋势，了解大众的需求变化。在有工作的时候，千万别觉得有工作万事无忧，一定要有未雨绸缪的意识。提前做一些尝试，能力也好、资源也罢，都行动起来去提升，去争取。这一点，不仅适用于30、40岁，20多岁的年轻人如果能早点有这个意识和行动，到30+，肯定会从容很多，焦虑感也会小很多。 虽然很多人面临失业的痛苦，找工作的艰难，但我也见过平时善于积累，抓住机会，成功走上创业或自由职业道路的人。 2、即使年龄大、竞争力不强了，也绝不自暴自弃。 我见过30多岁遇到挫折从此一蹶不振很多年的案例，到最后家人、社会包括自己都不认可，每日活在痛苦中，也给周围的人带来痛苦和矛盾。人生的真相本来就是：活着有很多的难，也有很多的苦。除了自己想站起来，没人能真正帮到。没有好工作，没有好项目，就降低要求，从能做的做起。有些时候，高薪资是某个新兴行业带来的红利，当红利过了之后，不免要面对现实。这个要认清。 不管是创业、转行、副业、兼职，改变都很难。陷于当下的痛苦，和主动求变的艰难，你，想选择哪个？ 3、早点有自己的生活哲学和智慧。 学会从艰难的生活中发现快乐，在艰难的时间里能自我激励，自己给自己鼓劲，不管用什么方法。经济顺风顺水的时候，按部就班，不加思考的生活就能过上差不多不错的日子；但这样的日子是经不起风雨的。一辈子会遇到的挫折很多，学会乐观有智慧的应对，人生，才会舒服。这一点最虚，却是我们最应该修炼的。 4、合理消费，经济上做好规划和保障。 幸福=能力-欲望。 想要就得买，当下开心，却养肥了欲望。以后，买回同样的东西带来的快乐，就没有之前大了，这就是边际效益递减带来的感受。更不要说超前消费，过度消费带来的经济压力了。有时，我们真该问问自己：买这些东西，真的带来快乐了吗？和别人攀比消费，真的高人一等吗？其实，懂得克制欲望，过着相对简朴的生活，但在事业上有所成就，对社会有贡献的人，才会真的受到他人真心的尊重。 我们每个人都会变老，20岁的时候，觉得35岁很遥远，其实不过就是转瞬之间的事。35岁，是当下职场的魔咒年纪，这是残酷的现实。但35岁，也可能迎来新的职业发展机遇，是人生的崭新起点。 35岁，心智已成熟，经历过或大或小的风雨后，开始逐渐明白那句励志箴言—— 世界上只有一种英雄主义，就是在认清生活真相之后依然热爱生活 。 把握好自己的35岁，为“不惑”的40岁做好准备。 我是感姐，一名职业发展咨询师，“工作有成就感，生活有幸福感，收入有刺激感，人生有意义感”——四感新人生的提出者和践行者。 曾经的我，遭遇职场天花板，也曾为职业生涯何去何从焦虑，迷茫。 现在，我成为了一名专业的职业咨询师，咨询案例100+；除了一对一咨询，还开启了自己的训练营、职业生涯课；写作方面，5个月粉丝从200到7000+；自己的第一本书已经出版…… 在35岁的人生“下半场”里，我不再只满足于有一份收入还可以的工作。我期望帮助像曾经的我一样迷茫、焦虑的人，找到方向，不断成长，走向新人生。 我的咨询对象和学员中，有成功开启副业的宝妈；有重新找到方向的职场管理层；也有3个月内收入提升6倍的职场中年人。 我是感姐，你身边专业、靠谱、有温度的职业咨询师。 如果你有职业困惑和迷茫，欢迎私信，赠送你《职业生涯规划与发展手册》，希望对你有帮助。

因为互联网公司的工作强度实在太大了，很多人都害怕过劳死。 我自己就认识一个在互联网公司工作的女孩，她的名字我就不方便讲了。 她自己和另外几个同事同时负责一个项目，而这个项目她们也干得是有声有色，被他们的老总夸奖过。 不过据她自己透露，她们在公司其实是相当的辛苦了。 每天必须要回答自己的服务对象的问题，而且她们的服务对象有上万个，领导要求他们必须随时随地的回复。 而且他们经常处理问题处理到大约凌晨一两点，第二天上午10点之前就需要上班，所以真的是非常疲惫。 我想这就是大部分互联网公司的现状，加班都已经是约定俗成的规矩了。 如果谁干不了的话，那就只能申请辞职了，实在是有点儿缺少人情味。 而现在负面报道有很多，不少人都是因为劳累过度而过劳死的，这其中涉及到互联网公司的员工也不少。 真是不太理解，为什么明知道压榨员工的劳动力可能起到事倍功半的效果，互联网的大佬还是乐此不疲呢？ 希望他们真的能够重视员工的死活，毕竟身体是革命的本钱，员工有了一个健康的身体才能认真的工作，为公司创造利润。
这个应该是要求不一样吧，一般的开发人员两万还是能招到的，只是怕你的要求不一般，目前除了最热门的人工智能方面，其他的开发语言来说，两万的工资是绝对能招到开发人员的，除非你找的是既懂技术又懂管理的综合性人才了，这个的话，就有可能招不到了，尤其是一些小公司，本身要求可能是要一个顶几个人，但是工资给又达不到要求，所以很多的满足要求的人员就不会投简历到这家公司去了。 举个简单的例子，就拿我从事的Java后台开发岗位这方面来说的，如果是小型的公司，除非是架构师，不然一般的Java开发是很难拿到两万工资的，即使放到在Java行业相对工资最高的北京这样的城市，也是很难拿到的，除非是有五年以上的工作经验或者本身是Java某方面的专家，当然如果是在bat这一类的巨头公司的话，那么是有可能的，毕竟大公司。
为什么互联网公司月薪两万招人还是困难？ 现下，各种互联网公司层出不穷，大家都进入了抢人大战，互联网人才的工资也是水涨船高，月薪两万在互联网公司其实已不是特别低的工资，但是还是招不到人。 小王也是在一家互联网企业，公司是一家传统转型企业，现在转型做电商，转了五六年，还是没有做起来，一直是赔钱状态，靠着老板的另外一家公司支撑着，每年还要向银行贷款。但是这家企业在员工招聘上却比较舍得花钱，一般中层以上都能给到50万以上的年薪，普通的开发人员，也是15k/月以上给，运营和产品的更不要说了，每年还搞校招，大学生的工资也能给到4000以上，结果却是常年都在招聘，总是招了走，招了走，然后又招，周而复始。其实对于这种情况也不难理解，很多对于产品、运营、技术的认识都是通过业务部门，说白了就是业务部门的要求来招聘，这种可能还会招来一两个。但是如果是招聘运营总监、技术总监、产品总监这种，因为要求是直接老板下达，自己又不懂，只能是根据现在要做哪些事，然后结合网上的一些关于产品、运营、技术的一些介绍整理一个招聘要求，而且因为这种人的级别比较高，所以也是直接找猎头招聘，而猎头的招聘也是直接根据企业的招聘要求来，所以可想而知招聘效果怎么样。 就算招来了，因为公司本身的文化问题，老板虽然承诺了这么多工资，但是一直工资不发，社保不交，很多高管的住宿说要解决，可是来了之后也是没有解决等等这些，让企业内部一片怨声载道，所以离职也正常。目前国内的很多中小型企业都会存在这样的问题，想招能力强的高管，但是内部人员对于互联网人才做的工作不熟悉，也接触不到这样的人，找猎头，猎头也只是根据企业的要求提供简历而已，招来了人，但是因为企业内部的一些管理机制不合理，人员的离职也是非常的普遍。 而且很多时候，合同上月薪两万每天八小时，实际上班时间每天16小时甚至更多，周六必须要加班，连续几个月试用期不到，自己就要走人勒。程序员又不是机器人，别人宁愿15薪，夜晚八点前下班，周末不加班。 如果想要招到合适的人才，首先要把招聘的工作交给专业的人员来操作，懂互联网的运营、产品、技术都是怎么做的，能够识别出合适的人员，也能在人员入职初期进行工作的协助、辅导，帮助尽快进入工作状态，帮助企业解决问题。当然这个只是解决了招聘问题，并不能解决人才招聘到岗后的离职，企业还要建立一套适合企业发展的人力资源管理机制，留住、成就、淘汰人才，这样企业才能健康良好的发展。 那么互联网行业中，产品、开发、运营、策划哪方面人才最重要呢？ 有人说。乔布斯就是一个产品经理。他没什么时间直接搞技术，技术水平也不怎么高。但是他知道什么样的产品是大家觉得爽的。工程师有很多，但是懂得大家需要什么，已经产品如何设计，演进的人，很少。精通一种语言的人有很多，现成的技术有很多，简直泛滥和过剩，但是从技术到现实的产品，需要高度的人类智慧。产品经理就是告诉大家怎么走出沼泽地的，是摩西。你们能说产品不重要吗？ 也有人认为。好的产品薪资高于研发很多。只不过产品现在因为互联网的崛起发展太快，质量明显跟不上。真正的产品经理，不是仅仅接需求，画原型。一个产品需要对整个系统的开发进行负责跟进，调配资源，保证开发进度，协调各个部门不同的岗位。薪资是远远高于一般的开发的。运营也是如此。所以不要说研发的薪资就高于产品和运营，好的产品薪资会高于好的研发。 对此你是怎么看呢？
谁想出来的996工作制，互联网不是可以创建＂无人超市、无人互联网、无人银行、无人医院治疗…，那还动什么996可以找到幸福，告诉你生命只有一次…，钱永远赚不完…
为什么互联网公司月薪两万招人还是困难？ 现下，各种互联网公司层出不穷，大家都进入了抢人大战，互联网人才的工资也是水涨船高，月薪两万在互联网公司其实已不是特别低的工资，但是还是招不到人。小王也是在一家互联网企业，公司是一家传统转型企业，现在转型做电商，转了五六年，还是没有做起来，一直是赔钱状态，靠着老板的另外一家公司支撑着，每年还要向银行贷款。但是这家企业在员工招聘上却比较舍得花钱，一般中层以上都能给到50万以上的年薪，普通的开发人员，也是15k/月以上给，运营和产品的更不要说了，每年还搞校招，大学生的工资也能给到4000以上，结果却是常年都在招聘，总是招了走，招了走，然后又招，周而复始。其实对于这种情况也不难理解，很多对于产品、运营、技术的认识都是通过业务部门，说白了就是业务部门的要求来招聘，这种可能还会招来一两个。但是如果是招聘运营总监、技术总监、产品总监这种，因为要求是直接老板下达，自己又不懂，只能是根据现在要做哪些事，然后结合网上的一些关于产品、运营、技术的一些介绍整理一个招聘要求，而且因为这种人的级别比较高，所以也是直接找猎头招聘，而猎头的招聘也是直接根据企业的招聘要求来，所以可想而知招聘效果怎么样。就算招来了，因为公司本身的文化问题，老板虽然承诺了这么多工资，但是一直工资不发，社保不交，很多高管的住宿说要解决，可是来了之后也是没有解决等等这些，让企业内部一片怨声载道，所以离职也正常。目前国内的很多中小型企业都会存在这样的问题，想招能力强的高管，但是内部人员对于互联网人才做的工作不熟悉，也接触不到这样的人，找猎头，猎头也只是根据企业的要求提供简历而已，招来了人，但是因为企业内部的一些管理机制不合理，人员的离职也是非常的普遍。而且很多时候，合同上月薪两万每天八小时，实际上班时间每天16小时甚至更多，周六必须要加班，连续几个月试用期不到，自己就要走人勒。程序员又不是机器人，别人宁愿15薪，夜晚八点前下班，周末不加班。如果想要招到合适的人才，首先要把招聘的工作交给专业的人员来操作，懂互联网的运营、产品、技术都是怎么做的，能够识别出合适的人员，也能在人员入职初期进行工作的协助、辅导，帮助尽快进入工作状态，帮助企业解决问题。当然这个只是解决了招聘问题，并不能解决人才招聘到岗后的离职，企业还要建立一套适合企业发展的人力资源管理机制，留住、成就、淘汰人才，这样企业才能健康良好的发展。那么互联网行业中，产品、开发、运营、策划哪方面人才最重要呢？有人说。乔布斯就是一个产品经理。他没什么时间直接搞技术，技术水平也不怎么高。但是他知道什么样的产品是大家觉得爽的。工程师有很多，但是懂得大家需要什么，已经产品如何设计，演进的人，很少。精通一种语言的人有很多，现成的技术有很多，简直泛滥和过剩，但是从技术到现实的产品，需要高度的人类智慧。产品经理就是告诉大家怎么走出沼泽地的，是摩西。你们能说产品不重要吗？也有人认为。好的产品薪资高于研发很多。只不过产品现在因为互联网的崛起发展太快，质量明显跟不上。真正的产品经理，不是仅仅接需求，画原型。一个产品需要对整个系统的开发进行负责跟进，调配资源，保证开发进度，协调各个部门不同的岗位。薪资是远远高于一般的开发的。运营也是如此。所以不要说研发的薪资就高于产品和运营，好的产品薪资会高于好的研发。 对此你是怎么看呢？

我觉得人的确是有运气这么一说的，有些人很努力，而且天资很逞强，但是如果运气不好的话，他再多的努力也换不出自己的升职和领导的认可。 但是我觉得这种运气它跟人的情商也是有关系的，因为一个好的情商可以充分地发挥自己的各项，才能让大家都能看到他的优点。 所以运气也是一个综合的能力的表现，好的情商加上自己的努力才能有更好的运气，但是也是需要一点点的机遇。
职场“运气”好的人通常具备3大优点 与“倒霉蛋”相比，幸运儿们可能不经意碰到一个人，就获得了帮助；他们似乎有神奇的直觉，能感觉出哪些建议可行，而哪些话是信口开河。他们总能找到窍门，并且总能将厄运转化为好运。到底是什么让这些幸运儿手握“阿拉丁神灯”，心想事成呢？ 专家研究发现：走运的人往往具备3种性格特征。 更轻松。 幸运的人较少体验到焦虑、愤怒、抑郁和罪恶感等负性情绪，心里不会装烦心事，所以更有“闲情逸致”注意好的机会。就像我们身边，成天祈祷上苍的人大多愁眉苦脸，而大大咧咧的“乐天派”很少求神拜佛。 更外向。 他们擅于交际，喜欢聚会，因而接触面更广、认识的人更多，大大增加了碰到“好运气”的机会。就像一位企业高管所说的“我的机会都是搭讪搭来的”。此外，幸运儿喜欢微笑，擅用肢体语言和面部表情。 更开放。 幸运儿总是对生活充满好奇，愿意尝试。研究者发现，让幸运儿和倒霉蛋走同一条路，幸运的人“东张西望”，不但捡到了地上的钱，还和路边的生意人成了好朋友，得到不少好点子；而如果一味地目不斜视，很容易大失良机。
其实有很多人都幻想过，如果自己能在企业内部快速的获得晋升，甚至从最基础的前台三级跳套到客服经理的工作岗位，就再好不过了。专家表示，想在职场中三级跳，这些黄金规则必须懂。 1.企业领导不会介意你在现在基础上变得更好事实上，有很多人之所以踟蹰不前，之所以没有进取的从业心理，主要是因为他们觉得自己现在的状态应付这个工作岗位上的工作内容已经完全足够了，没有必要花太多精力再进一步提升。说实在的，这样从业的心理会让你一辈子只能做这样基础的工作岗位，毕竟每一个企业领导喜欢的都是那些愿意进步的、愿意跟企业共同成长的人，毕竟在任何一个行业中不进则退，所以尽可能的提升自我能力吧。2.跳槽对于每一个人来说都是一个不错的机会，同时也是一个挑战所以千万不要将跳槽能给自己带来的利好影响过于放大化，现在有一些人在企业内部工作的时候，一旦有其他企业向自己抛出橄榄枝，就非常开心，甚至得意忘形，在他们看来有人招揽自己是一种自我能力已经十分强大的侧面印证和表现。说实在的，这样的想法是大错特错的，一定要注意，一些企业可能会招揽你，只是为了从侧面去打击你现在在的企业，它招揽的不只有你，而是企业内部所有的员工都受得到了邀请，这时候你要怎么应对这一次的邀请，是选择离职，还是继续跟企业共同进退，将会直接影响到你的后期发展，需要慎重慎重再慎重。3.必须假设你企业内部的同事都是很友善这一点确实非常重要，因为只有你这样想，才能以比较平和比较友善的态度跟其他的同事展开比较好的互动和工作配合。 确实，想在职场中三级跳，这些黄金规则必须懂。如果大家能把握好以上这三个黄金规则，并且在工作执行过程中有效的落实到位，你会发现不管你是在任何一个岗位中，你的发展都会比其他一些人快很多，因为你真正懂得职场运作的规则。
1、专注到做事本身会有意想不到的效果。 活做得不好一切都是白扯，怎么把活做好，其实就是要「投入」，专注到做事本身，不止把事情做完，还会把事情做好，做得更好，这样的人哪个领导不喜欢？2、选择大于努力。这是之前一个领导给我的忠告，很多人可能会疑惑，怎么做出正确的选择呢？其实很多时候我们都不需要去选择，我们要做的是找到一个好领导，然后相信他的选择就好了，所以，如果碰到一个好领导，一定要记得「选择」他。3、机会只留给有准备的人。很多人会抱怨当下，其实很多事情都是有契机的，而且有些契机是环环相扣的，我们要做的就是做好准备，怎么准备呢？首先把事情做好，其实是跟对领导。4、帮老板解决他的问题。目的有时候是大于做事本身的，如果我们能明白老板的痛点，顺便帮助老板解决他的痛点，那就事半功倍了，这里面可能会有些厚黑，但这个世界本来就是真假参半。5、主动性。 除了埋头拉车，也要抬头看路，不要只看到自己的苦劳，也要让老板知道自己的功劳，当然，如果看到火箭飞升的同事，也可以主动借鉴他的做法，活生生的样本，绝佳的学习机会呀。
首先，我们先来看看“外人”。对于大部分的职场人士而言，我们都属于“外人”。简单来说，就是老板为了让企业运转而雇佣的“人形机器”——对，就是这个词，虽然不好听，但就是事实。既然是“机器”，那么对于老板而言高效、低成本、皮实、能持久工作就成了“好机器”的判断标准。当“机器”老化之后——不管是技能被淘汰还是身体被淘汰，最简单的就是再换一批。 当老板雇佣了一大批机器后，管理也成了一件头疼的事情。如何筛选合适的新机器来替换旧机器，如何保持机器的工作热情，如何有效管理机器间协作，这些事情都要操心。所以老板会从其中选择一部分“优秀”的来进行管理，这些职位就是“外人”在公司中能够争取的职位。 所以，如果一个职场人士是“外人”，那么其争取晋升的方法就是通过努力的工作和卓越的能力，争取到更高的职位。比如：小组长、主管、经理、总监甚至是VP。自然，对应的薪资也会有明显的提升。这就是我们经常提到的“靠能力”。 其次，我们来看看“自己人”这类人就是我们常说的职场中的老板心腹。对于任何一个老板来说，身边都需要有一波可以完全信任的人，对于这类人而言能力尚在其次，老板更看重的是否与自己保持一致性。看到这个时候，估计很多读者脑中会想到公司里的一众“舔狗”。其实并不是所有“自己人”都是“舔狗”。在这个层次，“自己人”到底是什么样子的主要取决于老板。 如果老板本身是一个没有什么能力，那么其“自己人”大概率就是一众“舔狗”。因为这类老板自己做不出什么有远见性的决策，给出的方向和指导本身就无厘头，这个时候有能力的“外人”自然能看出其中的问题，会提出质疑；而这个时候老板自然需要“自己人”出来力挺自己的决定啦。而这种面对错的还要大力支持，不是“舔狗”是什么？ 但是，如果老板本身是一个有大能力大格局的人呢？这个时候的“自己人”就是志同道合，志趣相投，水平相当，能够和老板平等进行思想交流的合作伙伴了。这里举个例子，前段时间暴雷的瑞幸咖啡，我觉得其背后隐藏的神州系铁三角就是这种关系。抛开瑞幸事件的道德和法律问题，单纯从整体的操作来说真的是行云流水，不着痕迹。而以陆为首的铁三角之间一定不是“外人”关系，而是“自己人”。甚至连文化Open的外企，也是讲究这点，我在伦敦、波士顿工作的甲方那工作都是能发现这样奇妙的关系结构。事实上，不管是以上哪种，这类人都是老板的“自己人”。其职位往往是VP、SVP甚至CXO。所以，作为一名职场人士，要么靠能力得到老板赏识，要么靠死忠获取领导信任，只要能成为“自己人”自然也会顺风顺水。最后，我们再看看“差序格局”的核心——“我”这个时候可能有同学会问，标题为什么是我？为什么不说说“自家人”呢？因为实在没啥可说的，李嘉诚的帝国谁来继承？王健林的帝国谁来继承？这再不是职场竞争力的问题，而是投胎能力。所以没啥可以讨论的。 在职场中，如果不屑于用劳动力去争取“外人”的职位，也迟迟等不来伯乐拉你进入“自己人”的圈子（或者不愿做“舔狗”）。最好的方式就是自己来做那块核心的“石头”。从蒋凡的简历可以看出，其发迹的初始点就是友盟。由于友盟的成功，让他进入了阿里的视野。而其自身的能力，让他在阿里内部获得了逍遥子的青睐，成了逍遥子的“自己人”。这次爆瓜前，蒋凡晋升M7并成为阿里合伙人，里面少不了逍遥子对他的赏识。 对于很多职场老鸟来说，如果能够依靠自己的能力，组建一个自己的“差序格局”梯队，依靠团队的能力进而在更高层的管理者那里提升自己的位置，也不失为职场晋升的一条捷径。在中国某巨型企业X安的内部，就流传着这样一句话：B类领导靠能力，A类领导靠人品，O类领导靠团队。这其实也是对这个道理的解释。 其实职场和我们所处的社会一样，其自身充满了竞争、不公平和尔虞我诈，妥妥的黑暗森林。职场人士要想能够有更好的发展，一定要了解其中的规则，并能够按照规则规划好自己的工作和发展。看完这篇文章后，不知道大家是否还羡慕那些快速晋升的职场精英呢？而又准备如何做呢？

蒋凡曾任职Google中国，参与Google地图、搜索质量、内容广告的研发。 2010年4月创办移动开发者服务平台——友盟，先后获得李开复天使投资，及经纬领投的1000万美元A轮融资，估值达5000万美元。 2013年，阿里巴巴以8000万美元收购友盟，蒋凡进入阿里巴巴工作。2014年开始，蒋凡着手推进手机淘宝App的功能研发，带领团队建构了淘宝内容体系，实现并打造集商品、交易、分享、互动、视频、直播于一体的“消费类媒体平台”。 2017年7月11日，阿里巴巴宣布成立“五新执行委员会”，井贤栋（蚂蚁金服ceo）将出任“五新”执行委员会副主席。其他成员包括：童文红，邵晓锋（郭靖），王帅（奔雷手），张建锋（行颠），赵颖（芷雪），倪行军（苗人凤），吴泽明（范禹），蒋凡，万霖，靖捷。 2017年9月15日，蒋凡任北京技术中心技术委员会主席、首席架构师、集团高级科学家，统筹规划北京技术中心技术架构，参加集团技术架构工作。 2017年12月，阿里巴巴集团任命85后的蒋凡出任淘宝总裁。 2019年3月6日，兼任天猫总裁。 2019年4月19日，任天猫法定代表人以及董事长兼总经理。 2020年6月，卸任杭州得赋健康管理有限公司法定代表人兼公司董事长和总经理职务。 扩展资料： 人物事件： 2020年4月14日，网名为“花花董花花”的女士在微博上发文喊话网红张大奕，让对方别招惹自己老公，否则就不客气了。迅速有网友表示“花花董花花”是天猫总裁蒋凡的夫人，且与蒋凡育有一儿一女。4月18日，淘宝天猫总裁蒋凡今日在阿里内网发帖，就网络传言带来的不好影响对公司和同事道歉，并请求公司对自己展开调查。 2020年4月27日，阿里巴巴集团公布了蒋凡事件的调查处理结果。调查组认为，蒋凡在公司重要的岗位上，因个人家庭问题处理不当，引发严重舆论危机，给公司声誉造成重大影响。经阿里巴巴管理层讨论决定对蒋凡作以下处分： 1、 管理层提议并得到合伙人委员会批准，即日起取消阿里合伙人身份。 2、 记过处分。 3、 降级。职级从M7（集团高级副总裁）降级到M6（集团副总裁）。 4、 取消上一财年度所有奖励。 参考资料来源：百度百科－蒋凡