凡达个人资料(凡达个人资料公司)

抖音号： Lovebaba888 中文名：樊达 公司 国籍：满族 星座：白羊座 血型：O型 生肖：马 身高：185cm 出生地：辽宁大连 居住地：北京朝阳 出生日期：1990/4/16 职业：演员、模特、经纪人 婚配：未婚 早年经历： 樊达
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考 勤 制 度第一章 总 则 第一条 依据《中华人民共和国劳动法》规定,结合现代企业制度,为考察员工出勤率,工时利用率,完成经营计划,特制定本制度。第二章 考 勤 第二条 考勤是考核员工出勤,工时利用、劳动纪律以及支付薪酬的依据,又是企业开展正常工作和保障工作秩序的重要保证。第三条 企业依现行国家规定的劳动者每日工作时间不超过8小时,每周工作时间不超过40小时的工时制度。遇国家关于工作时间作调整时从其规定。第四条 考勤采用打卡制或签到制。目前各部门均采用签到制。签到表由各部门考勤员统计核实，部门保存，人力资源部不定期检查，月末各部交考勤汇总表至人力资源部。第五条 员工应自觉遵守考勤制度不迟到、早退、旷职。（一）迟到. 未按照企业规定工作起始时间到达工作岗位上的行为。 1、迟到不超过半小时者，一次扣薪资20元； 2、迟到半小时不足一小时者，一次扣薪资50元； 3、迟到超过一小时以上者,视同事假一天。（二）早退. 未到企业规定工作结束时间提前擅自离岗的行为。早退一次视同事假一天。（三）旷职. 未经请假或假满未续假而擅自不到岗的行为。旷工每满一天视为旷工一次，并按照《薪酬制度》和《员工奖惩制度》有关条款执行。第三章 请 假 第六条 员工无论拟休何种假别，必须提前请假，办理书面《请假单》， 休假审批案《休假制度》有关条款执行。 1、病假. 员工请病假需凭市、区级医院诊断证明。公司 认为必要时可以要求员工提供病历。 2、公假. 员工应提供有效证明并经部门经理批准。第七条 连续15天以上病假者或非因工负伤医疗期满,员工要求上班者，须经原诊断医院出具证明,并经一周适应期后，经公司同意方能上岗。第八条 本制度由人力资源部负责解释 第九条 本制度自公布之日起生效执行 北京东方康泰房地产开发经营有限责任公司北京东方康泰房地产开发经营有限责任公司员 工 奖 惩 制 度第一章 总 则 第一条 为了完善现代企业制度，实施规范管理，弘扬正气，激励员工努力工作，致力于从事有益于本公司发展及改进，惩戒违规违纪行为，有针对性地解决各种实际问题，保障企业的顺利运营和各项规章制度的有效执行，维护公司的荣誉和共同的利益。根据国家有关政策，制定本制度。 第二章 奖 励 第二条 公司对做出下列贡献之一的员工给予奖励： 1、 完成工作任务、改善经营管理、提高经济效益做出显著成绩者； 2、 积极为公司提出合理化建议并被公司采纳者； 3、 拾遗即报（价值300元以上）令公司增加信誉者； 4、 见义勇为受到社会赞誉者； 5、 抵制歪风邪气，维护公司利益和正常的工作秩序，实绩突出的； 6、 在国际国内比赛、学术刊物获奖，令公司增辉者； 7、 对公司的开源节流、成本控制、管理等做出显著成绩者； 8、 对公司损害能防患于未然者； 9、 遇有意外事故或灾害，保护国家和公司财产，排除重大隐患，防止重大事故者； 10、 其他方面做出显著成绩者。第三条 奖励的形式 1、 公司内部通报表扬； 2、 授予公司内部先进工作者荣誉称号； 3、 报请政府和有关部门授予先进工作者、劳动模范或其他荣誉称号； 4、 公司对符合奖励条件的员工在给予荣誉奖励的同时，给予一次性奖金，以资鼓励。第四条 奖励的程序 1、 公司通报表扬的由部门经理提名，上报材料至人力资源部审核，报公司总经理办公会讨论、决定； 2、 授予荣誉称号的，由其所在部门讨论、提名，经工会和人力资源部审核，报公司办公会讨论、批准； 3、 获奖人员，均需填写《员工奖励登记表》，各级管理者签署意见，人力资源部备案，记入本人档案。 4、 奖励每年进行一次。遇有特殊情况，报总经理随时给予奖励。第三章 处 罚 第五条 处罚的种类对违犯国家法律法规、违犯公司规章制度的，直接或间接损害公司利益的，公司将给予必要的经济处罚和纪律处分。经济处罚按其情节及给公司造成损失程度，由公司作出决定。纪律处分包括口头警告、书面警告、记过、记大过、辞退。第六条 处罚的实施 1、 执行权的限定：处罚的执行权在部门经理（含）以上管理人员和人力资源部。 处分类别 行使处分权 口头警告 部门经理书面警告 部门经理 / 人力资源部经理记 过 人力资源部 / 主管领导记 大 过 人力资源部 / 主管领导 / 总经理 辞 退 人力资源部 / 主管领导 / 总经理 2、 执行的程序：（1） 执行人员应向当事人讲明违纪行为，进行纠正谈话；并允许员工本人对处分决定发表意见。（2） 对于口头警告以上的任何一种处分，均须填写《过失通知书》，并让当事人签字确认违纪事实。如本人拒签，在由旁证人签字的情况下视为有效。 （3） 违纪员工的辞退必须由总经理签字批准。 3、 纪律处分的程序：犯有A类过失，第一次发生，给予口头警告一次；第二次发生时，给予书面警告。受到三次书面警告的员工将予以解除劳动合同；受到二次书面警告或犯有B类过失的员工，给予记过一次；受到二次记过或犯有C类过失的员工，给予记大过。受到记大过二次或犯有D类过失的员工，公司将予以辞退。 4、 具体实施 A：书面警告发生以下行为之一的，属A类过失。第二次发生，受到书面警告处分，扣除当月工资的100元。 a. 擅离工作岗位，串岗，扎堆聊天谈论与工作无关的内容； b. 工作时间看与工作无关的书报和杂志； c. 工作时间吃零食； d. 工作时间内睡觉； e. 在工作时间内下棋、打扑克或搞其它文娱活动。 f. 在办公区域内大声喧哗影响他人工作； g. 因私较长时间占用公司电话或用其他通讯工具办私事； h. 在工作时间内未经许可利用公车干与工作无关的事； i. 对同事不礼貌，使用污言秽语； j. 未办相关手续或未经许可擅自离岗； k. 不遵守公司保密制度的； l. 工作责任心差，造成经济损失1000元以下； m. 与相关部门员工不能团结合作，情节轻微者；不服从公司领导和管理，情节轻微者； n. 领导不力，管理不严，下属涣散，影响工作质量； B：记 过 犯下列错误，属B类过失，受到记过处分，扣除工资的200元。 a. 伪造虚假考勤纪录的； b. 工作期间未将重要资料收存保管好，造成不良影响； c. 工作时间内与同事、客人吵架，影响工作的； d. 工作态度不认真，影响工作质量，至使其他部门或合作方投诉或提出书面意见对公司声誉造成损害的； e. 工作责任心差，造成经济损失1000元--2000元的； f. 警告中所列条款情节严重者。 C：记大过犯下列错误，属C类过失，受到记大过处分，扣除工资的300元。 a. 工作期间未将重要资料收存保管好，造成严重后果； b. 弄虚作假，出具假病假证明或其他假证明，欺骗领导； c. 在同事之间，在同事和领导之间，搬弄是非，挑起事端或不通过正常渠道反映意见，而是在员工中发泄不满情绪，造成较坏影响的； d. 工作责任心差，造成经济损失2000元以上5000元以下； e. 因违反规定造成较大影响和损失，金额在5000元以下； f. 记过中所列条款情节严重者。 D：辞退犯下列错误，属D类过失，受到辞退处分。 a. 旷工月内累计三次，年内累计五次的； b. 对领导、同事暴力威胁、殴打、恐吓的； c. 相互殴斗、无理取闹、聚众闹事，影响工作秩序的； d. 私自向客户、合作方索取报酬、财物者； e. 严重泄露公司的机密情况； f. 行贿、受贿，贪污，盗窃公司财物； g. 因违反有关规定造成重大影响和经济损失，金额在5000元以上； h. 有意损坏或唆使别人损坏公司设备财产，造成恶劣影响； i. 未经公司书面批准在外兼职； j. 违法行为： (a).纵容、教唆或从事色情、吸毒、迷信、赌博等活动和交易的； (b).其他触犯国家法律，被依法拘留、逮捕、判刑的。第七条 员工发生的违纪行为不在本制度所列条款之内的，公司有权酌情处理。 第四章 附则 第八条 公司有权根据经营发展情况对本制度进行修订。第九条 本制度由人力资源部负责解释。第十条 本制度自通过之日起生效执行。 北京东方康泰房地产开发经营有限责任公司 北京东方康泰房地产开发经营有限责任公司员工激励制度第一章 总 则 第一条 为激发员工的工作积极性，使员工融入公司融入团队，提高员工的职业道德，鼓励员工奋发向上，做出更好的工作绩效，防止和纠正员工的违规行为，确保企业经营目标的顺利完成，特制定本制度。第二章 奖励种类第二条 奖励 本公司共设三种奖励: 1、 合理化建议奖 2、 特殊贡献奖 3、 功绩奖第三章 合理化建议奖第三条 合理化建议的范围： 1、 有关企业经营、财务、开发、人力资源、施工建设等管理方法或管理制度的改善； 2、 有关提高员工士气或提高工作效率的方法； 3、 降低成本费用； 4、 工作环境及员工福利的改善; 5、 本职或非本职工作范围内，有重大突破性发现的建议； 6、 其他任何有利于公司发展而又切实可行的建议； 7、 以下内容不属于建议的范围：（1） 提出缺点，欠缺具体改善内容及方法的；（2） 已被采用或以前已有的提案；（3） 工作中应做的本职工作；（4） 其它对公司可能有益但暂时无法实现的建议。第四条 提案处理员工提出的建议应以书面形式投放到“总经理信箱”内，或通 过网络发送到总经办秘书的邮箱内；公司领导班子对建议及时进行受理评议，被采用的建议公司将给予物质奖励；对被采用的员工建议由总经办在网上予以公布表彰，总经办负责对员工的建议进行登记存档。第五条 奖励标准 1、 鼓励奖：效果不明显，但本人提案用心良苦、态度认真；奖励奖金：100元，三次/年。 2、 优秀奖：思路准确，效果可以预见，需在实践中检验；奖励奖金：500元—1000元，1次/年。 3、 最佳奖：具有明显效果，构思新颖，可直接实施，会取得很好的效果。奖励奖金：1000元--5000元，1次/年。 第四章 特殊贡献奖第六条 符合下列情况之一，表现突出者，在以下奖励范畴的: 1、维护公司名誉、形象、利益做出重大贡献； 2、超标准完成工作目标，并产生显著绩效者 3、对公司的利益损害能防患于未然； 4、保护公司财务、控制开支节约费用有显著成绩者； 5、拾金不昧、对接受的客户礼金主动上交事迹突出者； 6、具有优秀品质，可为公司楷模，有助于企业完善良好文化的行为。此项奖励由部门经理提出书面申请，交人力资源部，由公司领导班子半年评议一次，评议结果由人力资源部通知申请部门并在网上发布通报全员。第五章 功 绩 奖第七条 每年初公司将奖励上年度为企业发展做出卓越贡献的员工，通过员工投票推选和领导提议相结合的方式进行，功绩奖分设以下项目： 1、优秀管理奖 ............
第一章 手册的目的 3 第二章 人力资源部的工作职责 4第三章 招聘工作 5第四章 新员工入司工作流程 10第五章 员工转正考核工作流程 12第六章 员工内部调动工作流程 14第七章 员工离职 16第八章 劳动合同 18第九章 薪资制度 21第十章 考勤管理 23第十一章 员工福利 26第十二章 绩效管理 28第十三章 奖励制度 29第十四章 违纪处分 30第十五章 培训与发展 33第十六章 职业生涯发展 35第十七章 人事档案管理 38第一章 手册的目的一. 公司在人力资源管理方面致力于达成以下目标：1 构筑先进合理的人力资源管理体系，体现“以人为本”的理念，在使用中培养和开发员工，使员工与企业共同成长。2 保持公司内部各企业在人事制度和程序的统一性和一致性。保持人力资源系统的专业水平和道德标准。3 保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。二. 为达到上述目标，公司人力资源部编制本手册，以此规范和指导有关人力资源方面的政策和程序。三. 公司人力资源部是负责制订及实施有关人力资源政策和程序的部门。四. 本手册将根据实践的发展不断充实和修订。人力资源部热忱欢迎员工和各分支机构提出修改意见。第二章 人力资源部的工作职责一. 核心职能：作为公司人力资源的管理部门，选拔、配置、开发、考核和培养公司所需的各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，对公司持续长久发展负责。二. 工作职责：1 制度建设与管理A 制订公司中长期人才战略规划；B 制订公司人事管理制度，总分公司人事管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实。C 核定公司年度人员需求计划、确定各机构年度人员编制计划；D 定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据；E 指导、协助员工做好职业生涯规划。2 机构管理A 配合相关部门，做好分支机构选点调研、人才储备、筹备设立等方面工作；B 公司系统各级机构的设置、合并、更名、撤销等管理；C 制订公司机构、部门和人员岗位职责；D 公司及分支机构高级管理人员的考察、聘任、考核、交流与解聘管理；E 监督、检查与指导分支机构人事部工作。3 人事管理A 员工招聘、入职、考核、调动、离职管理。B 公司后备干部的选拔、考察、建档及培养；C 公司干部和员工的人事档案、劳动合同管理；D 协助组织各专业序列技术职务的考试与评聘；E 提供各类人力资源数据分统计及析；F 管理并组织实施公司员工的业绩考核工作。4 薪酬福利管理A 制订并监控公司系统薪酬成本的预算；B 核定、发放总公司员工工资，核定分支机构领导班子成员及人事、财务人员的工资；C 制订公司员工福利政策并管理和实施。5 培训发展管理A 公司年度培训计划的制订与实施；B 监督、指导总公司各部门及各分支机构的教育培训工作；C 管理公司员工因公出国培训、学历教育和继续教育；D 制订公司年度教育培训经费的预算并进行管理和使用；E 开发培训的人力资源和培训课程。6其他工作A 制订公司员工手册；B 定期进行员工满意度调查，开发沟通渠道；C 协调有关政府部门、保险监管机关及业内单位关系；D 联系高校、咨询机构，收集汇总并提供最新人力资源管理信息；E 公司人事管理信息系统建设与维护；第三章 招聘工作一. 招聘目标1 通过系统化的招聘管理保证公司招聘工作的质量，为公司选拔出合格、优秀的人才。2 招聘流程规定人员需求的申请、招聘渠道的评估、面试程序及录用程序，以保证招聘工作满足公司需要并有效控制成本。二. 招聘原则1 公司招聘录用员工按照“公开、平等、竞争、择优”的原则。对公司内符合招聘职位要求及表现卓越的合适员工，将优先给予选拔、晋升。其次再考虑面向社会公开招聘。2 所有应聘者机会均等。不因应聘者的性别、民族、宗教信仰和推荐人不同而给予不同的考虑。三. 招聘政策和工作流程各分支机构人力资源部门参照制定相应政策，报公司人力资源部审核后执行。1 招聘政策招聘工作应根据每年人力资源管理计划进行。如属计划外招聘应提出招聘理由，经公司总经理审批后方可进行。2 招聘程序I 招聘需求申请和批准步骤A.各部门和各分支机构根据年度工作发展状况，核查本部门各职位，于每年年底根据公司下一年度的整体业务计划，拟定人力资源需求计划，报公司人力资源部。B.人力资源部根据公司年度发展计划、编制情况及各部门和分支机构的人力资源需求计划，制定公司的年度招聘计划。C.各部门和分支机构根据实际业务需求，提出正式的员工需求申请。填写"招聘申请表" (附录)，详列拟聘职位的招聘原因、职责范围和资历要求，并报人力资源部审核。D. 招聘申请审批权限在人员编制预算计划内的公司经理、高级经理、部门执行总监、总监，分公司总经理室人员、分公司人力资源部和计财部负责人，支公司总经理室人员的招聘申请由公司总经理批准；公司一般员工、临时用工、实习学生的招聘申请由人事主管副总经理（总助）批准。分公司其他部门级经理和分支公司一般员工的招聘申请由分公司总经理批准。E. 计划外招聘申请报公司总经理批准后方可执行。F.人力资源部根据招聘计划执行情况，每月同有关招聘部门就人员招聘进展状况进行沟通和协调。II 招聘费用招聘费用是指为达成年度招聘计划或专项招聘计划，在招聘过程中支付的直接费用。人力资源部应根据年度或专项招聘计划，对照以往实际费用支出情况，拟订合理的招聘费用预算，经有关部门审核，报人事和财务主管副总经理（总助）批准执行。III 招聘周期招聘周期指从人力资源部收到"招聘申请表"起，到拟来人员确认到岗的周期。每一职位的招聘周期一般不超过8周。有特别要求的职位，将视实际情况经用人部门与人力资源部协商后，适当延长或缩短招聘周期。IV 招聘步骤A.材料收集渠道：a.内部的调整、推荐b.人才中介机构、猎头公司的推荐c.参加招聘会d.报纸杂志刊登招聘广告e.网络信息发布与查询用人部门可会同人力资源部根据职位情况选择招聘渠道。如需刊登报纸广告，广告稿草拟后，应先由公司人力资源部审核，报公司领导批准后，再经市劳动局或人事局批准，交广告公司或报社刊登广告。分公司的招聘广告内容和格式要事先经公司人力资源部审定。B.人力资源部对应聘资料进行收集，分类，归档，按照所需岗位的职位描述做初步筛选。C. 拟选人员一般需经过三次面谈和二次测试。面谈层次及步骤如下：应聘职位 经理或主管 一般人员第一次面试 招聘经理/直接经理 招聘主管/直接主管第二次面试 人力资源部总监/用人部门总监 招聘经理/直接经理第三次面试 公司（副）总经理 （副）总经理可自行决定需要a.用人部门根据人力资源部的推荐意见及有关简历材料（身份证、学历证明、职称证明等有关证件的复印件），对初次面谈合格的人选进行二次面试和业务水平测试。b.人力资源部收到用人部门的考核成绩、面谈意见后，对初选人员进行包括心理测评、外语、计算机等基本技能测试。c.基本技能测试通过后，人力资源部与拟选人员预约进行第三次面谈。d.经二至三次面谈后，人力资源部安排拟来人员填写" 应聘人员登记表" （附录），并通知公司办公室安排其到指定医院进行体检。e.拟来人员体检合格后，人力资源部将" 应聘人员登记表"和“录用决定” 转用人部门签署聘用意见。用人部门同意聘用后，不同层次、不同级别的人员按不同的审批权限进行批准。D.对经理级及以上职位应聘人员应在面试时要求其提供工作证明人，必要时还需做应聘人员背景调查，并将背景调查报告记录在应聘人员登记表上。E.人力资源部负责拟制应届大学毕业生、研究生和复转军人的年度接收计划，填写“实习人员审批表”（附录），并具体安排其工作岗位。各部门均不得自行接收安排应届大学毕业生、研究生到本部门实习或见习。F． 临时用工人员的聘用：公司原则上不同意使用临时人员，特殊情况由公司用人部门提出书面申请，填写“录用决定”（附录），报公司人力资源部和人事主管副总经理（总助）审批，各部门均不得自行安排和接收临时人员。G． 非本地户口人员的聘用：公司各部门和分支机构聘用非本地户口人员必须报公司人力资源部审批。如有职务，按干部任免审批权限进行报批。V 人员录用审批权限A． 公司总部正式员工、分公司总经理室人员、分公司人力资源部和财务部负责人、支公司总经理室人员的录用由公司总经理审批；B． 公司总部临时用工、实习学生的录用由公司人事主管副总经理（总助）审批；C． 分公司其他部门经理级人员和分支公司一般人员的录用由分公司总经理审批，在批准后三个工作日内上报公司人力资源部备案。VI 聘用步骤A.拟来人员经批准聘用后，人力资源部负责通知其到岗上班。试用期：所有新入司员工均有三个月试用期。因工作需要免除或缩短试用期，按员工录用审批权限批准。B. 档案转移手续a.新员工到岗一个月之内应将其个人人事档案关系转移至公司。人力资源部向员工开具商调函，由该员工返回原单位办理档案转移手续。b.如员工在规定期限内不能将档案关系转移过来，应写出书面申请，报人力资源部批准。同时应提交由其原工作单位出具的解除/终止劳动关系证明。C.迎接新员工新员工上班的第一天，人力资源部向其发出“工作通知书”，同时按公司新员工管理工作流程办理有关手续。四. 内部推荐奖励政策1. 职位空缺与内部招聘当空缺职位招聘困难或超过30个工作日没有招聘到合适的人选时，由人力资源部招聘负责人按标准格式制作《内部空缺职位》（附录），在公司公告栏向员工发布通知。2. 推荐方法员工根据《内部空缺职位》所列的主要工作职责及规定的任职资格，向人力资源部推荐候选人，并将候选人的个人简历、身份证、学历证书及相关证件的复印件提交人力资源部招聘负责人，同时在简历上注明推荐人的姓名、部门和分机号码。人力资源部负责将结果通知推荐人。3. 推荐成功和奖励办法A． 如员工推荐的候选人不符合空缺职位要求，推荐人不享受任何奖励。B． 如员工推荐的候选人符合空缺职位的要求，且已通过最终面试，但没有被公司录用，推荐人将获得通报表扬，并给予纪念品。C． 如果员工推荐的候选人被公司录用并顺利经过试用期成为正式员工，推荐人可获得通报表扬和相应的纪念品。4. 除外情况本奖励政策不适用于以下情况：推荐人为被推荐人的直接或间接主管；人力资源部的工作人员。推荐人领取奖励时要填写《推荐奖励领取记录》（附录）人力资源部二〇〇一年四月流程图：第四章 新员工入司工作流程目标：1. 将新员工顺利导入现有的组织结构和公司文化氛围之中。员工被录用初期通常是最重要的时期，正是在这个时期员工形成了工作态度、工作习惯，并为将来的工作效率打下基础；2. 向新员工介绍其工作内容、工作环境及相关同事，使其消除对新环境的陌生感，尽快进入工作角色；3. 在试用期内对新员工工作的跟进与评估，为转正提供依据。流程图：一. 人力资源部在新员工进入前1. 应聘人员的《录用决定》由总经理签署后，人力资源部负责通知员工报到。2. 新员工报到日，人力资源部根据《新员工入职手续清单》（见附录1）为其办理相关事项。3. 由其所在部门直接负责人确认其座位，部门总监确认其职位。4. 通知新员工报到时应提交：1寸彩照2张及底片；毕业证书、学位证书、职称证书、身份证原件及复印件。5. 电子商务部门在新员工入职一周内为其办好公司邮箱地址。6. 员工所在部门为其确定导师，在入职当天和入职培训中介绍。二.人力资源部办理入职手续1. 填写《员工履历表》（附录2）。2. 发放向新员工介绍公司情况及管理制度的《新员工入职告知书》（附录3），使其具备基本公司工作知识，要求其通过公司内部网络了解进一步情况。3. 按照《新员工入职手续清单》逐项办理入职手续。4. 与新员工签署《劳动合同》。5. 确认该员工调入人事档案的时间。6. 向新员工介绍管理层。7. 带新员工到部门，介绍给部门总监。8. 将新员工的情况通过E-mail和公司内部刊物向全公司公告。9. 更新员工通讯录。三.由部门办理部分1. 人力资源部带新员工到部门后，由部门安排参观部门，并介绍部门人员及其他部门相关人员。2. 由直接经理向新员工介绍其岗位职责与工作说明。3. 部门应在例会上向大家介绍新员工并表示欢迎。四.入职培训1. 由人力资源部定期组织新员工培训，培训内容包括：公司介绍、公司各项制度、业务基础知识知识等。2. 不定期举行由公司管理层进行的企业发展历程、企业文化、各部门职能与关系等方面的培训。五.满月跟进新员工入职满一个月左右时，由人力资源部对其进行跟进。形式：面谈。内容：主要了解其直接经理对其工作的评价；新员工对工作、直接经理、公司等各方面的看法。具体见：《满月跟进记录》（附录4）六.转正评估新员工工作满三个月时，由人力资源部安排进行转正评估。员工对自己在试用期内的工作进行自评，由直接经理对其进行评估。直接经理的评估结果将对该员工的转正起到决定性的作用。详见转正考核流程。人力资源部二〇〇一年四月第五章 员工转正考核工作流程目标：1. 转正是对员工的一次工作评估的机会，也是公司优化人员的一个重要组成部分。2. 转正对员工来说是一种肯定与认可，转正考核流程的良好实施，可以为员工提供一次重新认识自己及工作的机会，帮助员工自我提高。3．一般员工的转正由用人部门和各级人力资源部门进行审批并办理有关手续。人力资源部二〇〇一年四月流程图：第六章 员工内部调动工作流程一、 工作目标1. 通过人事调整，合理使用组织的人力资源。2. 达到工作与人力资源的最佳匹配，使人尽其才，提高工作绩效和工作满意度。3. 调整公司内部的人际关系和工作关系。二、 工作政策1. 员工在聘用期内，公司可对员工的岗位作出下列变动：A. 外派根据公司有关规定和所属分支机构的业务需要，由公司派出人选担任分支机构相关职务。B. 调岗因机构调整或业务需要，或为符合员工工作能力和发展意向，公司可安排员工调岗。C. 借调因业务上的需要，公司可把员工借调到其他单位。D. 待岗当员工被认为绩效表现及工作能力不能胜任本岗位工作需要，经过培训仍无法达到要求时，部门可向人力资源部提出安排其待岗。三、 工作程序1. 外派A. 人力资源部或派出部门根据任职要求选派适当人选，填制"人事变动表"(附录)，并附"职务说明书"，报人力资源部审核。B. 人力资源部根据"职务说明书"的要求，进行审核并提出意见，按人员聘任权限报公司领导批准。C. 人力资源部向派出部门、派往的分支机构及拟派员工发出"内部调整通知单"。D. 外派人员按规定办理工作交接，按期到派往的分支机构报到。E. 派出部门应在外派人员任期满前30天，或根据工作实际需要，可决定外派调整方案，并报人力资源部。F. 轮换公司或派出部门提出新的任职人选，按规定程序办理审批手续。同时，由派出部门根据工作需要，为卸任人员安排工作岗位，并按"员工调整审批程序"办理职务/岗位调整手续。G. 延长任期可根据实际工作需要延长外派任期。2. 调岗A. 当公司内部出现岗位空缺时，除考虑内部提升及外部招聘外，亦考虑平级调岗。公司有关部门及员工本人均可提出调岗。B. 公司提出调岗的，由人力资源部负责协调，取得调出与调入部门经理的同意后，填制"人事变动表"和“工作评估表”，按人员聘用权限报公司领导批准。C. 员工提出的调岗，应由本人提出书面调岗申请，填写“人事变动表”并报所在部 门总监同意后，填写“工作评估表”，由人力资源部参照员工聘用审批程序办理。D. 人力资源部向员工和有关部门发出"内部调整通知单"。3. 借调由公司或拟借调单位的管理层提出，并经人力资源部与有关部门协商而决定。A. 用人部门向人力资源部提出借调申请，由人力资源部同用人部门、调出部门及员工本人协商取得一致。B. 用人部门或人力资源部填制"人事变动表"，相关部门会签后，报公司总经理批准。C. 人力资源部发出"内部调整通知单"。四、 待岗待岗应由用人部门以书面形式提出，填写“人事变动表”，清楚说明待岗理由，交人力资源部，并按干部管理权限进行审批。同时由用人部门和人力资源部共同协调其工作安排，在两个星期内仍不能安排其工作的，进入离职工作流程。五、 人员内部调整的审批权限：A. 公司经理、高级经理、部门执行总监、总监，分公司总经理室人员、分公司人力资源部和计财部负责人，支公司总经理室人员的内部调整由公司总经理批准。B. 公司一般员工的内部调整由业务主管副总经理（助理）和人事主管副总经理（助理）批准。C. 分公司其他部门级人员和分支公司一般人员的内部调整由分公司总经理批准，并在批准后3个工作日内报备公司人力资源部。人力资源部 二〇〇一年四月
《房地产企业精细化管理全案》是我见过的比较全的一个DOC格式的范本，应该比较适合你了。 内容太多了，附个目录给你，最后再把下载地址贴出来，你觉得行的话，可以去下载参考一下。第1章组织结构设计与责权范本 101．1房地产企业组织结构设计 101．1．1大型房地产企业组织结构范例 101．1．2中型房地产企业组织结构范例 111．1．3小型房地产企业组织结构范例 121．2房地产企业部门组织结构与责权 131．2．1总经理办公室组织结构与责权 131．2．2投资发展部组织结构与责权 141．2．3项目开发部组织结构与责权 151．2．4项目经理部组织结构与责权 161．2．5设计管理部组织结构与责权 171．2．6造价管理部组织结构与责权 181．2．7工程技术部组织结构与责权 191．2．8材料设备部组织结构与责权 20第2章房地产企业职位说明书 212．1高层管理类职位说明书模板 212．1．1总经理职位说明书 212．1．2运营总监职位说明书 222．1．3营销总监职位说明书 232 . 1 . 4工程总监职位说明书 242 . 2投资拓展类职位说明书模板 252 . 2 . 1投资发展部经理职位说明书 252. 2. 2发展规划主管职位说明书 262．2．3投资拓展主管职位说明书 272．3项目开发类职位说明书模板 272．3．1项目开发部经理职位说明书 272．3．2项目投标主管职位说明书 282．3．3项目立项主管职位说明书 292．4项目管理类职位说明书模板 302．4．1项目经理职位说明书 302．4．2施工员职位说明书 312．4．3技术员职位说明书 322．5设计管理类职位说明书模板 332．5．1总设计师职位说明书 332．5．2结构设计师职位说明书 342．6造价管理类职位说明书模板 352．6．1造价管理部经理职位说明书 352．6．2合同预算主管职位说明书 362．6．3造价工程师职位说明书 372．7工程技术类职位说明书模板 372．7．1工程技术部经理职位说明书 372．7．2土建工程师职位说明书 382．8材料设备类职位说明书模板 392．8．1材料设备部经理职位说明书 392．8．2采购主管职位说明书 402．8．3仓库主管职位说明书 412．9质量管理类职位说明书模板 422．9．1质量管理部经理职位说明书 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864．1．2设计图纸自审制度 914．2设计管理操作工具 924．2．1工程项目设计任务单 924．2．2设计任务修改审批表 924．2．3设计投标企业审查表 924．2．4设计跟踪检查记录单 934．2．5设计输出文件审查表 944．3设计管理工作流程 954．3．1图纸设计管理工作流程 954．3．2设计变更管理工作流程 964．4设计管理方案设计 964．4．1工程设计合同书编制方案 964．4．2工程设计任务书编制方案 101第5章造价管理 1045．1造价管理制度设计 1045．1．1工程预结算管理细则 1045．1．2工程计量计价管理办法 1085．2造价管理操作工具 1115．2．1工程预算作业进度表 1115．2．2单项工程计量一览表 1125．2．3分项工程计价内控表 1125．2．4单项工程概、预算表 1135．3造价管理工作流程 1145．3．1工程预算编制流程 1145．3．2工程竣工结算流程 1155．4造价管理方案设计 1165．4．1工程水电预结算办法 1165．4．2竣工结算社会审价方案 1175．4．3项目付款审核审批办法 118第6章工程施工管理 1216．1工程施工管理制度设计 1216．1．1项目经理部管理制度 1216．1．2项目招投标管理制度 1256．1．3工程承包商管理制度 1296．1．4工程监理管理制度 1376．1．5技术交底管理制度 1406．1．6临时水电使用规定 1436．1．7工程签证管理制度 1446．2工程施工管理操作工具 1476．2．1项目工程施工进度表 1476．2．2建设工程招标申请书 1476．2．3建设投标报价清单表 1486．2．4施工招标合同评审表 1496．2．5施工招标合同会签表 1496．2．6施工组织设计报审表 1506．2．7工程施工方案审批表 1516．2．8工程施工进度计划表 1516．2．9进度调整计划审批表 1516．2．10 建设工程开工申请单 1526．2．11 技术交底三签记录表 1536．2．12施工工程量签证单 1536．2．13周工程量统计表 1546．2．14工程管理日记表 1546．3工程施工管理工作流程 1546．3．1工程施工过程管理流程 1546．3．2工程进度控制管理流程 1556．4工程施工管理方案设计 1576．4．1施工组织总设计方案 1576．4．2安全生产协议书模板 1596．4．3给排水技术指导方案 1626．4．4施工技术管理方案 1686．4．5土方回填施工方案 1726．4．6工程成品保护方案 174第7章材料设备管理 1787．1材料设备管理制度设计 1787．1．1材料设备采购管理制度 1787．1．2重要设备招标采购办法 1827．2材料设备管理操作工具 1857．2．1年度设备采购计划表 1857．2．2月度材料采购计划表 1867．2．3材料设备考察信息表 1867．2．4材料设备采购询价表 1867．2．5供应商评价记录 1877．2．6合同谈判记录表 1887．3材料设备管理工作流程 1897．3．1采购计划编制工作流程 1897．3．2材料设备采购工作流程 1907．4材料设备管理方案设计 1917．4．1采购谈判方案 1917．4．2材料采购合同 1957．4．3供应商管理方案 197第8章营销管理 2008．1营销管理制度设计 2008．1．1营销策划人员工作守则 2008．1．2营销活动策划与实施细则 2018．1．3房地产企业销售管理制度 2028．1．4房地产销售会议管理规定 2068．2营销管理操作工具 2088．2．1营销策划计划书 2088．2．2策划内容执行表 2098．2．3销售推广计划表 2098．2．4媒体推广计划表 2098．2．5营销费用预算表 2108．2．6项目市场调研表 2118．2．7宣传事项报告书 2128．2．8销售工作计划表 2128．2．9客户促销计划表 2148．2．10 客户到访征询单 2158．3营销管理工作流程 2168．3．1企业营销战略制定流程 2168．3．2项目市场调研管理流程 2178．4营销管理方案设计 2188．4．1全程营销策划方案大纲 2188．4．2住宅小区营销策划方案 2218．4．3商业地产营销策划方案 2268．4．4企业公关活动企划方案 2298．4．5楼盘销售广告计划方案 2318．4．6销售现场包装策划方案 236第9章房地产企业绩效管理 2399．1房地产企业绩效管理制度设计 2399．1．1绩效考核管理制度 2399．1．2员工奖惩管理制度 2419．2房地产企业绩效考核表 2449．2．1总工程师绩效考核表 2449．2．2投资发展部经理考核表 2459．2．3项目开发部经理考核表 2469．2．4项目经理绩效考核量表 2479．2．5 营销策划部经理考核表 2489．2．6 水暖工程师绩效考核表 2499．2．7 工程项目预算员考核表 2509．3房地产企业绩效管理流程 2519．3．1目标设定工作流程 2519．3．2绩效管理工作流程 2529．4房地产企业绩效管理方案设计 2539．4．1项目经理绩效考核办法 2539．4．2工程技术人员考核办法 256第10章物业管理 25810．1物业管理制度设计 25810．1．1保洁工作管理制度 25810．1．2绿化工作管理制度 26110．2物业管理操作工具 26510．2．1业主信息登记表 26510．2．2服务质量调查表 26610．2．3满意度调查问卷 26610．2．4服务意见征询表 26910．2．5设备报修记录表 26910．2．6业主报修记录表 27010．2．7消杀服务检查表 27010．2．8清洁质量总结表 27110．2．9绿化养护周检表 27110．2．10 消防巡查记录表 27210．3物业管理工作流程 27310．3．1物业报修管理流程 27310．3．2机电设备检修流程 27410．4物业管理方案设计 27510．4．1设备维修养护方案 27510．4．2物业服务管理方案 27710．4．3保洁工作应急方案 282第11章装饰管理 28411．1装饰管理制度设计 28411．1．1装饰工程质量管理制度 28411．1．2装饰工程安全管理制度 28611．2装饰管理操作工具 28811．2．1装饰工程项目计价表 28811．2．2装饰施工进度计划表 28811．2．3现场质量检查记录表 28811．3装饰管理工作流程 29011．3．1装饰工程设计管理流程 29011．3．2装饰工程预算管理流程 29111．4装饰管理方案设计 29211．4．1装饰工程造价控制方案 29211．4．2装饰工程施工管理方案 294第12章财务管理 29812．1财务管理制度设计 29812．1．1企业存货管理制度 29812．1．2货币资金管理办法 30112．1．3项目融资管理制度 30312．1．4内部财务管理制度 30712．2财务管理操作工具 31212．2．1营业利润测算表 31212．2．2年度财务费用台账 31312．2．3票据及存款日报表 31412．2．4财务审计报告表 31412．2．5审计查账记录表 31512．2．6现金流量分析表 31512．2．7融资项目登记表 31512．2．8项目融资申报表 31612．3财务管理工作流程 31812．3．1资金管理工作流程 31812．3．2财务审计管理流程 31912．4财务管理方案设计 32012．4．1财务会计报告管理方案 32012．4．2财务成本核算控制方案 321第13章行政人事管理 32413．1行政人事管理制度设计 32413．1．1办公用品管理制度 32413．1．2会议管理制度 32513．1．3文书管理制度 32713．1．4印章管理制度 32913．1．5出差管理制度 33113．1．6档案管理制度 33313．1．7车辆管理制度 33613．2行政人事管理操作工具 33913．2．1办公费用明细表 33913．2．2办公用品请购单 33913．2．3办公用品领用表 34013．2．4办公设备登记表 34013．2．5固定资产登记表 34113．2．6图书借阅登记表 34113．2．7印章使用申请单 34113．2．8车辆使用申请表 34113．2．9安全状况检查表 34213．2．10 会议申请表 34213．3行政人事管理工作流程 34413．3．1行政经费控制流程 34413．3．2企业会议管理流程 34513．4行政人事管理方案设计 34613．4．1办公费用控制办法 34613．4．2车辆使用管理办法 347DOC下载地址：http://www.glzy8.com/show/30219.html
餐饮员工规章制度 为加强餐饮服务中心员工的管理，提高员工以人为本的服务意识和工作效率，加强自身修养，制定本制度。1、积极参加政治学习、业务学习和集体活动，不断提高政治和业务素质，牢固树立全心全意为师生员工服务的思想，从讲政治的高度对待自己的工作。2、餐饮服务中心员工要敬岗爱业，忠于职守，克己奉公，无私奉献，自觉献身伙食工作。3、工作要认真，做事要仔细，恪守职责。4、分工明确，责任到人，工作实行首问制。5、学习、活动、工作不迟到早退、不旷工，自觉遵守各项规章制度。6、执行严格的考核制，考核结果与奖金挂钩。7、出现重大责任事故依据法律和学院的规章制度从严追究当事人的责任。附：考核标准1、餐饮服务中心员工遇事有病要请假，办理请假手续，请假一天由分管处长批准，请假二天由处长批准，请假三天以上由分管院长批准，并及时销假。2、餐饮服务中心员工工作日、参加集体活动（开会、学习、活动、领导交付的工作）迟到早退扣1分，旷工扣2分，不遵守会场纪律扣1——2分。3、工作中遇到问题和困难要及时处理，本人不能处理的要实事求是的及时向领导汇报，隐瞒不报的扣本人1——3分，造成不良后果的扣5——10分。4、激化矛盾，不负责任，造成矛盾人为因素加重的扣本人5——20分，追究责任。5、学生投诉、员工反映的问题，责任确属餐饮服务中心员工的，一经查实，扣本人5——20分，并责令立即整改。6、员工之间不团结，出现内耗的扣当事人5——10分。7、出现重大问题的个人，视情况扣发或不发奖金。8、工作日中午不喝酒误事，特殊情况要妥善处理，否则扣当事人5——10分。 9、领导、督查办检查，所通报的情况属实，扣当事人10——20分。
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人员的录用：1、面向社会公开招聘的人员，可先与公司签订试用合同，试用期为三个月，经过三个月的工作考验，正式录用后方与公司签订正式合同，正式聘任合同以年为期，可以连续聘任。2、所有招聘或直接引进的人员均须报请总经理批准。3、录用程序：用人部门提出书面申请，经总经理同意，管理部负责调查、审核、填报并签署录用与否的意见报总经理批准录用。二、人员培训(一) 培训的条件及程序根据公司发展的特点业务部工作人员需不断提高个人素质、销售技巧，业务部提出申请，总经理批准后进行。(二) 培训费用：凡经公司举办的培训工作，其所发生的培训费用由公司全额承担。(三) 培训期间发放基本工资三、员工的调动(一) 员工在公司内部之间的调动以公司管理部签发的书面调令为准，在各部门内部岗位变动由各部门主管自定。(二) 员工必须按公司的要求，服从调动。否则，公司将以违纪论处。情节恶劣的，公司有权解除其聘用合同。(三) 员工调动时必须有交接书，交、接双方及部门主管领导应在交接书上签字，确认原工作无误后方可调动。四、公司员工的工资、福利、保险（见福利待遇章节）关于员工休假及员工休假日加班的规定：1、本公司员工除正常休息外享有国家法定节假日的休息权。根据职级不同享有不同年假。2、实行调休制度：因工作岗位及职责及工作需要，公司有权要求员工利用休息日加班，凡加班者采用调休方式补休，不另作经济补偿。3、凡加班后均计入考勤，送人事部记载，以作为今后补休的依据。员工培训计划一、总则：为适应公司不断拓展需要，合理调配经营决策、科学管理决策、民主决策、人力资源决策，借鉴ISO 9000品质体系要求、按照经济规律及公司经营管理的特点、运用现代科学管理的技术和手段，根据本公司的实际情况，特制定本培训计划。被列入培训对象的员工应忠于职守，遵守本公司一切合理的规章制度，在计划培训实施期中努力学习，按质按量按培训要求达到最终目的。二、培训目标：本计划最终目的是通过对本计划的实施，达到公司人事管理上等级、员工技术考评与薪资直接挂钩。以高层次、高效益、高产量为目标，以国内的市场为导向，以公司业务为中心，优化经济结构、技术结构、人才结构的外向型新格局。结合本公司经营性质特点及案场现场操作的实际情况，开展多层次、多渠道、多形式的培训，以达到本公司各部门的各种专门人才的配置，构成序列结构、操作层（初级）、管理层（中级）、经营层（高级）人才的分工，构成人才的层次结构，造就一支在经济活动中懂技术、会管理、善经营、有技能的多层次、多要素构成的网络系统。三、培训要求：所有在册学员要有高尚的敬业精神和思想品德、有强烈的责任心和求知欲、改变观点、调整心态，适应市场经济的灵活性、创造性。培训期间，深入教育内容、独立思考、综合分析，用良好感知切实掌握一门技术、多面突破真才实学本领。从整体效益出发，按照公司对岗位的具体要求，达到各自对本岗位有一个明确的职责、任务和工作要求的认同。每个在册学员都必须努力掌握本岗位的专业知识（应知应会），提高基本技能，出色完成岗位职责。四、培训对象：公司所有在册员工（包括临时合同）。五、培训时间：另订（详见培训协议通知书）。六、教材：1、按照不同工作岗位应知应会及技术要求、分类由管理部制订（共识部门作规范教育课程）。2、业务员规范上岗要求及课程由管理部与业务培训共商制订。七、培训形式：1、半脱产方式，学员将占用相当业余时间。A、集中授课（课堂）。B、案场现场培训八、小结：培训结束按书面及现场操作的部分，给予评分。考核评分将列入个人技术考级档案，并作全年业绩考评及加薪加奖之依据。在职人员考勤管理办法一、作息时间1、按照国家规定的工作时间，本公司每周工作时间为四十小时。2、本公司作息时间为星期一至星期五上午9:00～11:45，下午12:30～17:30（11:45至12:30为午餐休息时间）。3、行销部应是业务部门故作息时间不同，每周休假时间也根据案场状况由专案经理制订。4、守卫作息时间另定。5、若根据工作需要而占用休息日加班，采用调休方式调节。二、打卡1、公司除总经理外，其余人员上下班都必须在指定地点亲自打卡或电话考勤。2、上班打卡后，擅离职守，无故不到者，除受警告一次处分，当天也作旷工处理。3、员工之间门卡不得互相转借，违者将作违反规章制度论处。。4、各案场于每日9:00以前在案场配合行政助理考勤，公司将不定期的致电去各案场抽查，考勤以公司抽查为准。5、严禁代打卡，如有违章者，当事人双方各以旷工一次，警告一次论。专案经理管束不严，连带处分一次。6、管理部应对各案场随时进行电话或现场的考勤监督，管理部人事考勤员可随时去电各案场，对传真考勤人员进行电话核对，或亲临案场考核。如有违纪者按第二条处理。故案场工作人员每日9:00—9:10之间必须在场配合监督（如有客户看房请避开此时段）。7、案场工作人员休假表于每月25日交到前台，并严格按照引表执行，如有改动，请提前一周报部门经理，由部门经理报管理部，案场不得擅自更改。8、案场除工作人员、发展商、客户或由于工作需要必留人员外，闲杂人员等一律不得驻留。9、案场除客户看房或公务外，不得随便外出，由专案经理监督，管理部配合执行。10、管理部将每日制作公司考勤日报表，次日早上张贴在公布栏，请公司员工自行核对，如发现问题者应在二日内向管理部提出异议，逾期该日考勤将不作更改。三、未打卡外出未打卡或忘记打卡者必须在本部门行政文员处填写未打卡证明单并交部门主管签字确认，再交管理部核对签字，如在三日内不作销案者，将以旷工论处；每月三次未打卡者，将扣除本月全勤奖金，四次（含）以上者，按每次20元给予处罚。四、旷工1、凡符合各旷工条款者，均以旷工论处。2、旷工一天扣除壹天全额薪资，并按情节轻重给予相应的行政处分。3、旷工一次，除按以上第二款处理处，另给予警告一次的行政处分。4、月累计旷工二次，除按以上第二款处理外，同时给予记过一次的行政处分。5、当月连续旷工一天以上二天以下（含二天），月累计三次旷工者，除按以上第二款处理外，同时给予记大过一次的处分。6、当月连续旷工三天（含三天），月累计达四次旷工者，除按以上第二款处理外，同时给予除名的处分。五、迟到1、一个月内允许合理迟到三次（合理迟到指打卡时间不晚于9:10分），但迟到者扣除当月全勤奖。2、若合理迟到超过三次或迟到超过9:10的将扣除迟到金，迟到金以每分钟一元计。3、迟到时间在一小时以上二小时以内者，按旷工半天计，迟到二小时以上者，按旷工一天计。4、当月迟到累计达六次者，以旷工一天论。六、早退1、早退在一小时内，按每分钟扣五元计。2、早退在一小时至二小时内的按旷工半天处理，早退二小时以上者，按旷工一天计，并给予警告一次的处分。3、当月早退累计达三次者，以旷工一天论。七、公出1、公司员工（除总经理），因公外出应在征得部门经理同意后，在前台亲自填写“外出留言本”，详注外出时间、地点、事由及回公司预估时间。如未留言将被处以50元/次的罚款，严重者以旷工论处。各主管因公外出或晚进、早离公司，应在主管外出登记板上登录，否则按照主管处罚条例第四条之规定罚款200元。2、员工因公外出后，如估计无法于下班前返回公司打卡下班者，请在出门前打卡后，于翌日报管理部经理以销案。3、员工因公无法于上班前到公司打卡上班者，应于前一天在外出登记扳或登记本上登录，或必须在9:00之前电话通知管理部，但于公务处理完毕返回公司时，仍须打卡（每月只允许一次），否则以一次罚款50元计。主管需做好隔天登记工作，管理部将在每日9:00~9:30分对公出的主管进行电话跟踪，以确认其留言真实及手机开机等情况。若发现留言不真实或手机关机则按主管处罚条例处理，一次性罚款500元。八、请假1、公司员工除国定假日、例假日外，其余工作天，如未能出勤皆需请假。2、员工请假均应依下列各款行之：请假应事先填据《假期申请表》（见附表），附缴有关证明材料呈请核准，逐级上报为原则。但公伤假、病假、丧假不能事前请假者，得于当天电话（或其它方式）迅速告知主管，并于次日（或假程期内）补办。3、请假之最小申请单位：除特别休假，丧假以半日计。婚假、产假以一日计外，其余均以半日为单位，按实际所需时间计算，其中未满一小时以一小时计。4、未办请假、休假手续而擅离职守者，或假期已届满仍未销假，续假者或虚报假种者，均以旷工论。九、假种员工请假假种如下表：假种 给假日期 请假原因 应交证件 薪资规定 说明事假 每月事假不超过4天，全年不超过14天 因有要事须本人处理不支薪 事假一次不得超过二日病假 未住院病假 全年三十日内 因普通伤病必须治疗及休养 区级以上医院出具的病假证明，病历卡、挂号单及必须的医药费单 本企业工龄满五年的职工按75%计发工资，满三年的职工按70%计发工资，三年以下的职工按65%计发工资 1、 病假手续不全者以事假处理2、 未住院病假或住院病假逾期未能销假者，以事假论住院病假 1、 不得连续超过一年2、 未住院病假与住院病假合计不得超过一年 因患病须长期住院治疗或疗养 区级以上医院开具的住院证明及病情诊断书婚假 1、 一般为三天2、 晚婚（男26周岁，女24周岁以上者）婚假为十天 本人结婚 政府有关部门颁发的结婚登记证书 全额支付基本薪资 1、 须一次申请用完，不能分段使用须于婚假开始前一个月申请2、 配偶在外地的可酌情增加路程假，但路费不予报销丧假 三天 父母、配偶、养（继）父母、子女丧亡 有关部门开具的证件或除户籍复印件 全额支付基本薪资 1、 丧假可分次申请，但应于亲属丧亡之日起一百日内请完2、 外地奔丧可酌情增计路程假二天 （外）祖父母、岳父母、公婆一天 兄弟、姐妹产假 九十天 本人分娩前后 出生证明及住院证明 未满六个月工资照给，六个月以上减半照给 1、 产假须一次连续申请2、 不足三个月之流产，归病假规定办理四十天 本人妊娠三个月以上流产或死产 医师诊断书及证明 全额支付基本薪资公伤假 所需日数 因执行公务所发生之伤害，并以有关劳保规定为依据 受伤报告及医生诊断书及出具的病假证明 全额支付基本薪资 治疗终止时，如因身体残废或心神丧失，不能胜任工作时，其处理按国家有关规定执行公假 所需日数 有关国家、地方和公司规定 缴齐有关证明 全额支付基本薪资特别休假 （年假）：公司员工依其服务年资给予特别休假。其规定见本办法第九、十、十一、十二条备注：请假期间如遇例、休假日时，该例休假日应并于请假期间内十、特别休假（年假）公司员工本公司连续服务满一定实足年数者，根据职级不同享受年假，详见员工福利条款。十一、员工停薪留职不给特别休假十二、员工如符合特别休假条件而未休假，可在第二年上半年给予补休假。若还不能得以休假，则休假作自动放弃论，不再计入下一年的年休假中。十三、特别休假之核给：1、各部门专员级（含）以上人员以不妨碍工作为原则，于休假前将工作安排妥善后提出申请。2、专员级（不含）以下人员，由主管视工作需要，得予集中休假。3、为便于主管工作安排，特别休假应于休假前三十天（上班日）提出申请。4、员工在特别休假期中，如因工作需要，可通知其停止休假，并立即返回公司上班，其未休完日数，得另行安排补休。5、特别休假须一次性休完，不得分段休假，其分段未休完天数作自动放弃。十四、请假核决权限公司员工请假，应依下列核决权限呈核：职别 请假日数 核决主管 备注主（副）主任 经（副）理 副总 总经理副主任（不含）以下人员 一天（含）以内 决公伤假不分职级及请假呈总（副）总核准二天（含）以内 审 决五天（含）以内 审 审 决五天以上 审 审 审 决副主任以上人员 一天（含）以内 决二天（含）以上 审 决十五、法定假日1、元旦：一月一日2、劳动节：五月一日、二日、三日3、国庆节：十月一日、二日、三日4、春节：三天5、三八妇女节：妇女放假半天6、其它政府机关及公司指定之日十六、加班员工加班必须在部门行政助理处填写加班单并部门主管处签字确认，再交管理部核对后做考勤依据，如三天内部门行政助理未将本部门加班单交到管理部考勤员处则该加班情况不作记录。十七“职务代理人”制除总经理外，公司所有员工都应有相应的“职务代理人”，当该员工缺勤时，其所有的工作事宜均应事先托交给“职务代理人”，使各项工作得以顺利展开。十八、考勤计算时间1、每月考勤计算起讫日为每月一日至当月底止。2、每年考勤计算起讫日为元月一日至当年十二月三十一日止。十九、考勤记录人事科应按时整理出勤资料，按月统计缺勤次数及其累计时间，如有连续旷职二日或请假手续不全或违反打卡规定者，应即呈请人事主管核办，不得留至月终再处理。二十、考勤督查各级主管对所属人员之考勤应严格督查执行。如有不照规定手续办理或其它隐瞒蒙混事情，一经查明应受连带处分。二十一、实施与修订本办法呈总经理核准后公布实施，修订时亦同。公司职级及任免权限一、按公司组织架构及管理需要，公司干部人员按职级的高低分为15级（详见公司职级及薪资体系）。二、任免权限：1、总经理由董事长提名，经董事会表决通过予以任免。2、副总经理由总经理提名，由董事长决定任免，并报公司董事会。3、总办主任、部门经理由主管副总经理提名，报总经理决定任免。4、部门副理、主管、副主任由部门经理提名，报主管副总经理决定任免。5、15级至11级人员由各部经理决定任免。三、上述各职级的试用期为叁个月，九级以上职务（含九级）试用期为六个月（最长不超过六个月），试用期满后由其主管进行考评，并填写《人事变更表》报行政部，由行政部审核后报总经理室等待批准。考评合格的按本规定的程序正式任命，考评不合格的，则由部门或公司另行安排。员工的异动与辞职（退）一、员工的异动(一) 员工的调动1、公司因正常业务需要，需调动员工的职务或工作地点时，就调员工不得借故拖延或抗阻。2、各部主管应就所属员工的个性、学识、能力，调配适当工作，务必使人尽其才，才尽其用。3、员工因工作需要等原因，需部门间调职时，由部门主管填报“人事变更表”，送调职部门会签，转行管理部签注意见后，交总经理批示。4、在申请过程中，申请人应安心做好本职工作。5、未批准的升降、调职申请单退回原申请单位。6、经批准后的异动申请单由行政部发布“

第一章　总则第一条　为了保护劳动者和用人单位的合法权益，发展和规范劳动力市场，促进就业，根据《中华人民共和国劳动法》和其他法律的有关规定，结合本省实际，制定本条例。第二条　本省行政区域内劳动者和用人单位通过劳动力市场进行求职择业、招用人员形成劳动关系以及各类职业介绍机构从事职业介绍等活动，适用本条例。第三条　劳动力市场应当遵循平等竞争、双向选择、公开公正、诚实信用的原则。第四条　各级人民政府应当将本行政区域的劳动力市场建设纳入国民经济和社会发展计划，加强宏观指导，完善劳动力市场信息和就业服务网络建设，培育和发展统一开放、竞争有序的劳动力市场。第五条　县级以上人民政府劳动和社会保障行政部门，负责本行政区域内劳动力市场的管理和监督工作。 各级劳动和社会保障行政部门应当积极开展公共就业服务，促进发展多种类型职业介绍机构，为劳动者就业和用人单位招用人员服务。第六条　各级人民政府有关职能部门以及工会组织，应当按照各自职责，依法协同做好与劳动力市场有关的服务和监督管理工作。第二章　求职择业第七条　劳动者依法享有平等就业和自由择业的权利。凡达到法定就业年龄，具有劳动能力的劳动者，均可进入劳动力市场求职择业。第八条　求职者到职业介绍机构办理求职登记或者通过其他合法渠道求职择业的，应当持本人身份证明和其他个人资料，如实介绍本人的有关情况。外省人员来本省求职的，应当按国家和本省有关规定办理相关手续。已办理失业登记的求职者凭失业登记证明享受公共就业服务、就业扶持政策。第九条　在职人员转换供职单位的，应当依法与原用人单位解除劳动合同，不得违反国家劳动法律、法规、规章的规定擅自离职。第十条　劳动者有权接受职业技能培训。从事技术工种的劳动者，上岗前应当接受必要的职业教育或者职业培训。劳动者从事国家规定实行职业资格标准的工作岗位，须持有相应的职业资格证书。第三章　招用人员第十一条　用人单位依法享有招用人员的自主权。用人单位招用人员，应当遵循面向社会、公开招收、择优录用的原则。第十二条　用人单位招用人员可以选择下列方式：（一）委托职业介绍机构；（二）参加劳动力交流洽谈活动；（三）利用劳动力市场信息网络发布招用信息；（四）通过新闻媒体和职业介绍信息网络发布招用广告；（五）法律、法规、规章允许的其他方式。第十三条　禁止用人单位招用人员时有下列行为：（一）招用未达到法定就业年龄的；（二）提供虚假招聘信息；（三）招用无合法证件的人员；（四）向求职者收取招聘费用；（五）向被录用人员收取保证金或抵押金；（六）扣押被录用人员的身份证件；（七）以招用人员为名牟取不正当利益或者进行其他违法活动。第十四条　用人单位招用人员必须按照规定与招用人员签订劳动合同，并到劳动和社会保障行政部门办理职工录用备案、就业登记、劳动合同鉴证和社会保险等有关手续。第四章　职业介绍第十五条　开办职业介绍机构，必须具备下列条件：（一）有明确的业务范围、机构章程和管理制度；（二）有固定的从业场所、必要的服务设施和资金；（三）有三名以上具有职业介绍资格证书的工作人员；（四）法律、法规规定的其他条件。第十六条　申请设立职业介绍机构，须向所在地县级以上劳动和社会保障行政部门提交有关资料和书面报告，经审查批准，领取《湖北省职业介绍许可证》。省属和中央在鄂单位以及外省单位在鄂申请设立职业介绍机构的，由省劳动和社会保障行政部门审批。劳动和社会保障行政部门对职业介绍机构及其从业人员的《湖北省职业介绍许可证》和《湖北省职业介绍工作人员资格证》实行年度审验制度。第十七条　职业介绍机构可以从事下列业务：（一）收集提供职业供求信息；（二）为求职者介绍用人单位；（三）为用人单位和居民家庭推荐求职者；（四）开展职业指导、咨询服务；（五）根据国家有关规定，从事互联网职业信息服务和组织职业招聘洽谈会； （六）办理劳动和社会保障行政部门委托的其他服务项目。

双学位与第二学士学位在本质上并没有区别，它们都是选学一个学科门类学士学位专业，再跨学科门类选学另一个学士学位专业。毕业时获得两个不同学科门类的学士学位。但在我国和我校现行的制度和政策条件下，还是有区别的，双学位与第二学士学位区别主要体现在以下几个方面。 1．招生对象不同。双学位的招生对象窄，第二学士学位的招生对象宽。高校双学位的招生对象是本校全日制本科学生；第二学士学位招生范围不限于全日制本科学生，也可以招收函授、夜大、电大、自考的本科生，不仅招收本校的学生，而且可以招收校外、甚至省外的学生，不仅招收在校生，而且可以招收在职人员。2．招生年级不同。双学位只招收一年级的学生，从二年级开始修读；第二学士学位招收本科毕业获得学士学位的学生，也包括应届毕业生，有的高校放宽到二年级以上的学生，从三年级开始修读。3．招生范围不同。双学位只招本校学生；第二学士学位既可以招收本校学生，也可以招收校外（包括本省和外省）学生。4．招生人数不同。双学位现在没有限制招生人数；而第二学士学位只招收人数有限制，是各学校情况而定。5．招生专业限制不同。双学位先放开一年级所有专业由学生选，再正式确定开设的专业；而第二学士学位专业要竟教育部批准设置。6．审批权限不同。双学位由高校自已制定批准,第二学士学位需要教育部审批。7．发证不同。双学位毕业证是在一个毕业证上注上两个专业名称，双学位证是在一个学位证上注上两个学位名称；而第二学士学位是另外发毕业书和学位证书。8．毕业待遇规定不同。国家对双学位毕业生没有明确的毕业待遇规定；而国家对第二学士学位毕业生明文规定“获得第二学士学位者，毕业后起点工资与研究生班毕业生工资待遇相同”。为了尽快地培养一批国家急需的知识面宽、跨学科的高层次专门人才，以适应四化建设的要求，自1984年以来，经原教育部和国家教委批准，少数高等学校试办了第二学士学位班。从初步实践和社会反映来看，采取第二学士学位的方式，有计划地培养某些应用学科的高层次专门人才，与培养研究生方式相辅相成，更能适合四化建设的实际需要。为了顺利地开展这项工作，现就高等学校培养第二学士学位生的有关问题，暂作如下规定：一、培养第二学士学位生，在层次上属于大学本科后教育，与培养研究生一样，同是培养高层次专门人才的一种途径。二、根据《中华人民共和国学位条例暂行实施办法》中所规定的十个学科门类（即：哲学、经济学、法学、教育学、文学、历史学、理学、工学、农学、医学），一般地凡是已修完一个学科门类中的某个本科专业课程，已准予毕业并获得学士学位，再攻读另一个学科门类中的某个本科专业，完成教学计划规定的各项要求，成绩合格，准予毕业的，可授予第二学士学位。如果国家有特殊需要，经国家教委批准，在同一学科门类中，修完一个本科专业获得学士学位后，再攻读第二个本科专业，完成教学计划规定的各项要求，成绩合格，准予毕业的，也可以授予第二学士学位。但是，目前有些高等学校在教学改革中，为了调动学生学习积极性，拓宽知识面，允许跨专业选修课程的学生，不能按攻读第二学士学位对待，不得授予第二学士学位。三、鉴于高等学校的容量有限，而培养本专科学生的任务又很重，第二学士学位生只能根据国家的特殊需要有计划地按需培养，不大面积铺开，招生规模要从严控制，原则上限在部分办学历史较久，师资力量较强，教学科研水平较高的本科院校中试行。凡招收第二学士学位生，均须由学校根据国家需要和用人单位的要求，提出包括必要性和可行性论证内容的申请报告，经主管部门审核同意后，报国家教委审核批准。校舍紧张的重点高等学校，可以削减一些研究生招生名额，来安排招收第二学士学位生。年度招生计划由国家统一下达，并严格按计划招生。任何高等学校均不得不经批准擅自招生和授予学位。四、第二学士学位生所攻读的专业，原则上应是学校现设的、具有学士学位授予资格的本科专业。如设置新的专业，应按规定先履行专业审批手续。五、第二学士学位专业的招生对象，主要是大学毕业并获得学士学位的在职人员（含实行学位制度以前的大学本科毕业生。以下简称在职人员）。也可以根据国家的特殊需要，招收少量大学本科毕业并获得学士学位的应届毕业生（含按学分制提前完成学业并获得学士学位的学生。以下简称在校生）；攻读第二学士学位，均须本人自愿（在职人员报考，要经过本单位的批准），并经过必要的资格审查与入学考试、考核，择优录取。考试、考核的内容，应是第二学士学位专业的主要基础课程。招生考试及录取工作，目前可根据各专业的办学规模，采取不同的方式进行。有的专业可以实行全国统一考试、录取，有的也可以由省、市教育部门或招生学校自行组织。为缓解高等学校校舍的紧张，在本市有住房的学生，应当尽可能实行走读。六、第二学士学位的修业年限，一般为二年。具体修业时间和教学计划，由承担培养任务的学校提出意见，报主管部门核定。修业年限确定后，未经主管部门同意，学校不得更改。七、培养第二学士学位生，必须保证教育质量。对攻读第二学士学位的学生，不论是在校生，还是在职人员，在教学上都要严格要求，必须依照教学要求，学完规定课程，不得迁就和随意降低标准。攻读第二学士学位的学生，凡在规定修业年限内，修完规定课程，经考试合格，取得毕业和授予学士学位资格者，即可授予第二学士学位。凡达不到要求的，不再延长学习时间，亦不实行留级制度，可发肄业、结业证明。对于攻读第二学士学位的学生，如发现有学习困难，无能力完成学业或表现不好的，学校可以取消其攻读第二学士学位的资格。同时也允许学习有困难的学生申请中途终止第二学士学位专业的学习。被取消资格的及中途终止学习的学生，属在校生的，按第一学士学位专业毕业分配，属在职人员的，仍回原单位工作。八、在校生攻读第二学士学位，修业期满，获得第二学士学位者，原则上应根据国家需要，按第二学士学位专业分配工作。在职人员攻读第二学士学位，修业期满，不论是否获得第二学士学位者，均回原单位安排工作。凡学习期满，获得第二学士学位者，毕业工作后起点工资与研究生班毕业生工资待遇相同；未获得第二学士学位者，仍按本科毕业生对待。九、经国家教委批准，列入国家统一招生计划内的攻读第二学士学位学生，其所需经费按学校隶属关系和财政管理体制，按照研究生班的经费标准及其他待遇，分别在中央和地方的教育事业费中开支。在校期间的生活补助费标准及其他待遇，按照硕士研究生待遇的有关规定执行，在规定学习期限内的书籍补助费，每生每年为30元。 十、第二学士学位的毕业证书和学位证书，仍按现行规定的统一格式，由学校制定颁发。但须在证书中注明第二学士学位的学科门类和专业名称。


第二学位其实也是双学位，但分为辅修双学位和自考双学位。并且招生对象也不同。
针对的对象不同，称呼也就有所区别了。 具体的可以联系我，个人资料有联系方式

武汉天元王稳是国家三级竞钓大师，是国家级别的钓鱼运动员。钓鱼运动员技术等级分为：准三级竞钓大师、准二级竞钓大师、准一级竞钓大师、三级竞钓大师、二级竞钓大师、一级竞钓大师和特级竞钓大师，凡达到准竞钓大师技术等级分值标准的运动员可申请授予相应称号。准三级竞钓大师：600以上分值，准二级竞钓大师：900以上分值，准一级竞钓大师：1200以上分值。以上各类分值均为有效分，有效分是指成绩分+总额20%以下的参赛分。准竞钓大师晋级为竞钓大师，按运动员参赛获得的的技术等级分值从高往低录取。名额数量由中国钓鱼运动协会提前公示确定，原则上每年公示一次。在此之前运动员参加比赛所获得的技术等级分值仍可作为评定各级准竞钓大师的分值和竞钓大师的排名分值。钓鱼技巧有哪些有很多人都遇到过这样的情况：钓着钓着，发现浮标的钓目少了，甚至是没有钓目了。这时你可能认为是浮标吃水造成的，实际上是钓点底部有很厚的淤泥，一 是由于饵料比重过大，致使钩饵陷进了淤泥中。二是钓点内聚来了很多鱼，将淤泥翻起，造成底部越来越深，所以钓目不见了。还有一种情况：浮标的钓目越来越高。这时你充分地发挥了想象力，认为是钓点底部的饵料堆得过厚，所以钓目涨了。殊不知你之前钓到条大鱼，钓线被抻长了。现在你应该清楚了，钓线的质量也会影响到钓目。商品饵反水是一种自然现象，除非加入化学添加剂才能抑制，但这样做不论对人或是对鱼都会产生伤害。因此，你不要想彻底解决饵料的反水问题。如果钓鱼的时间超过一个小时，为了保证饵料的状态，你要么另开一团相同的饵料，要么在开饵时将饵料一分为二，放在饵盆里，再用毛巾盖好不去动它，这样可延长反水的时间。